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Zeitarbeit

Bei einer Sperre (ALG 1) nach § 144 Abs. 1 Nr. 2 SGB III (a.F.) muss die Zumutbarkeit nach § 121 SGB III (a.F.) geprüft werden.
BSG Az. B 11 AL 31/01 R v. 08.11.2001 Urteil meinte:
Dennoch kann aufgrund der bisher getroffenen Feststellungen die Beurteilung des LSG [Anm.: LSG Baden-Württemberg Az. L 13 AL 4533/99 v. 14.11.2000], das Arbeitsangebot bei E. sei zumutbar gewesen, nicht bestätigt werden. Denn nach § 121 Abs 3 SGB III ist eine Beschäftigung dann nicht zumutbar, wenn das daraus erzielbare Arbeitsentgelt erheblich niedriger ist als das der Bemessung des Alg zugrunde liegende Arbeitsentgelt. So ist in den ersten drei Monaten der Arbeitslosigkeit etwa ein Arbeitsentgelt nicht zumutbar, das um mehr als 20 Prozent niedriger liegt als das für die Bemessung des Alg maßgebende Entgelt (vgl § 121 Abs 3 Satz 2 SGB III). Dies bedeutet, daß der Kläger das Angebot zur Aufnahme der Tätigkeit bei E. dann mit wichtigem Grund iS des § 144 Abs 1 SGB III abgelehnt hätte, wenn er aus dieser Beschäftigung nur ein Arbeitsentgelt unterhalb der Grenzen des § 121 Abs 3 SGB III hätte erzielen können. In diesem Fall wäre keine Sperrzeit gemäß § 144 Abs 1 Nr 2 SGB III eingetreten. Feststellungen zur Höhe des in der angebotenen Beschäftigung bei E. erzielbaren Arbeitsentgelts hat das LSG indes nicht getroffen.

Solche Feststellungen waren nicht deshalb entbehrlich, weil der Kläger nicht versucht hat, eine Vereinbarung über das zu erzielende Entgelt herbeizuführen. Das Arbeitsangebot des Arbeitsamtes, der Nachweis der Gelegenheit zum Abschluß eines Arbeitsvertrages, bedarf zwar nicht in jedem Fall auch der Angabe, welcher Lohn gezahlt werden soll (BSGE 44, 71, 73 =SozR 4100 § 119 Nr 3; BSGE 52, 63, 66 ff =SozR 4100 § 119 Nr 15). Da eine Sperrzeit nach § 144 Abs 1 Nr 2 SGB III jedoch nur eintritt, wenn der Arbeitslose die angebotene Arbeit nicht angenommen oder nicht angetreten hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, ein solcher Grund aber vorliegt, wenn das Arbeitsangebot für den Arbeitslosen nicht zumutbar ist, müssen sich die Beklagte und im Rechtsstreit um eine Sperrzeit die Gerichte davon überzeugen, daß das zu erzielende Arbeitsentgelt die von § 121 Abs 3 SGB III gezogenen Grenzen nicht unterschritten hat. Gerade bei einer Vermittlung in ein Leiharbeitsverhältnis besteht hierfür Veranlassung, weil in diesen Arbeitsverhältnissen im Vergleich mit üblichen Beschäftigungen regelmäßig erheblich geringere Löhne erzielt werden. Daß der Kläger weder gegenüber E. noch im Widerspruchsverfahren sich auf einen Lohnabstand berufen hat, ist unerheblich; es genügt für den wichtigen Grund, daß dieser objektiv vorliegt (vgl BSG SozR Nr 1 zu § 80 AVAVG; BSGE 69, 108, 114 =SozR 3-4100 § 119 Nr 6; Gagel, SGB III, Stand August 2001, § 144 Rz 99; Niesel, SGB III, § 144 Rz 78). Daß der Kläger E. möglicherweise zur Höhe des Entgelts überhaupt nicht befragt und jedenfalls nicht mit E. über das Entgelt verhandelt hat, konnte weder die Beklagte noch die Gerichte von ihrer Verpflichtung entbinden, alle Tatsachen zu ermitteln, die für das Vorliegen eines wichtigen Grundes von Bedeutung sein können.

Da es sich bei der Entgelthöhe um eine für das Vorliegen eines wichtigen Grundes erhebliche Tatsache handelt, zu der keine Feststellungen getroffen sind, ist der Senat nicht in der Lage darüber zu befinden, ob eine Sperrzeit eingetreten ist. Auch aus anderen Gründen ist es dem Senat nicht möglich, abschließend zu entscheiden. Die Auffassung des LSG, die Beklagte sei gemäß § 45 Abs 2 Satz 3 Nr 3 SGB X berechtigt gewesen, die Alg-Bewilligung für die Zeit vom 10. bis 28. Februar 1999 rückwirkend aufzuheben, weil der Kläger die - vom LSG angenommene - Rechtswidrigkeit der Bewilligung jedenfalls grob fahrlässig nicht gekannt habe, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Soweit das LSG in diesem Zusammenhang auf den Inhalt des ausgehändigten Merkblattes und im übrigen auf das Einsichts- und Beurteilungsvermögen des Klägers abgestellt hat, handelt es sich um die Feststellung von Tatsachen, an die der Senat nach § 163 SGG gebunden ist. Das Berufungsurteil ist daher gemäß § 170 Abs 2 Satz 2 SGG aufzuheben und die Sache an das LSG zurückzuverweisen, damit dieses die notwendigen Feststellungen treffen kann.
Link zum Urteil: B 11 AL 31/01 R · BSG · Urteil vom 08.11.2001 ·

Hinweis:
Hier wird auf den
§ 121 SGB III a.F. (alte Fassung) in der bis zum 01.04.2012, und den
§ 144 SGB III a.F. (alte Fassung) in der bis zum 01.04.2012, geltenden Fassung verwiesen.
Link zum Hinweis:
§ 121 SGB III: Fassung § 140 SGB III a.F. bis 01.04.2012 (geändert durch Artikel 2 G. v. 20.12.2011 BGBl. I S. 2854)
§ 144 SGB III: Fassung § 159 SGB III a.F. bis 01.04.2012 (geändert durch Artikel 2 G. v. 20.12.2011 BGBl. I S. 2854)
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-02-26 15:54[/tts]

Leiharbeit - Arbeitszeitkonto - Nichteinsatzzeiten - keine Verrechnung mit Plusstunden
BArbG Az. 3 AZR 399/94 v. 17.01.1995 Urteil - Tarifvertrag; Metallindustrie; Mehrarbeitvergütung; Freizeitausgleich; Ersetzungsbefugnis;1479095 meinte:
[ths]Leitsätze[/ths] 1. § 3 Nr. 2 II 2 des Manteltarifvertrages für das Maschinenbauer-, Schlosser-, Schmiede-, Werkzeugmacher-, Dreher-, Metallformer- und Metallgießerhandwerk im Lande Nordrhein-Westfalen vom 29.3.1989 (MTV) räumt beiden Arbeitsvertragsparteien eine Ersetzungsbefugnis ein. Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitnehmer anstelle der an sich geschuldeten Mehrarbeitsvergütung Freizeitausgleich verlangen und der Arbeitgeber an Erfüllung statt Freizeitausgleich gewähren.

2. Die Ersetzungsbefugnis nach § 3 Nr. 2 II 2 MTV umfaßt nicht die ersten 16 Mehrarbeitsstunden. Insoweit bedarf es auch dann einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn innerhalb von 30 kalendertagen mehr als 16 Mehrarbeitsstungen angefallen sind.

3. Der Vertragspartner, der von seiner Ersetzungsbefugnis Gebrauch macht, muß dies unmißverständlich erklären. Die Erklärung muß zwar nicht ausdrücklich abgegeben werden, sich aber aus den für den Erklärungsempfänger erkennbaren Umständen zweifelsfrei ergeben. Allein die Mitteilung des Arbeitgebers, keine Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer zu haben, genügt nicht.

4. Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs fest. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB). Daraus ergibt sich u. a., daß der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muß. Die Arbeitsfreistellung muß dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, daß er sich noch ausreichend auf die zusätzliche Freizeit einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält.

[ths]41[/ths] Aus § 315 BGB ergibt sich insbesondere, daß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitteilen muß, wann er den Freizeitausgleich erhält. Dem Arbeitnehmer muß es ermöglicht werden, sich ausreichend darauf einstellen und die zusätzliche Freizeit sinnvoll nutzen zu können.
[ths]42[/ths] (1) Das Erfordernis einer rechtzeitigen Ankündigung findet sich auch in Art. 1 § 4 BeschFG 1985. Diese gesetzliche Vorschrift regelt Besonderheiten der variablen Arbeitszeit, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart haben, daß die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist. Nach Art. 1 § 4 Abs. 2 BeschFG 1985 ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im voraus mitteilt. Die in Art. 1 § 4 BeschFG 1985 geregelte Vertragsgestaltung belastet zwar den Arbeitnehmer stärker als der in § 3 Nr. 2 Abs. 2 MTV vorgesehene Freizeitausgleich für Mehrarbeitsstunden. Dies rechtfertigt aber nur eine kürzere Ankündigungsfrist und nicht ihren völligen oder nahezu völligen Wegfall.
[ths]43[/ths] (2) Keinesfalls ist es zulässig, den Arbeitnehmer erst zwischen 15.00 und 17.00 Uhr davon in Kenntnis zu setzen, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält. Dem Arbeitnehmer bleibt dann nicht mehr genügend Zeit, seine persönliche Terminplanung darauf einzurichten und die ihm eingeräumte Freizeit entsprechend seinen Vorstellungen und Interessen sinnvoll nutzen zu können. Die verspätete Ankündigung der Beklagten entwertete weitgehend den eingeräumten Freizeitausgleich.
ELO-Forum: Das langersehnte Urteil BAG 5 AZR 181-Zeitkonten, oder wieder am Ar... gekniffen! #9
Link zum Urteil: BAG, 17.01.1995 - 3 AZR 399/94 - dejure.org

Hinweis:
Geänderte Gesetzesnennungen im Zitat von @dagobert in ChefDuzen, weil: BeschFG 1985 seit 01.01.2001 außer Kraft, neue Rechtsgrundlage TzBfG §12 vgl. RN42
Link zum Hinweis:

[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-05-01 13:23[/tts]

LArbG Mainz Az. 10 Sa 19/08 v. 24.04.2008 Urteil meinte:
2.2. Die Beklagte war nicht berechtigt, das Guthaben des Klägers von 16,38 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto mit den Ansprüchen auf Annahmeverzugslohn zu verrechnen.

Die in Art. 3 § 2 Ziffer 3 und Ziffer 8 des schriftlichen Arbeitsvertrages getroffene Regelung, wonach die Beklagte bis zur 70. Guthabenstunde berechtigt ist, das Guthaben in einsatzfreien Zeiten bis auf Null abzuschmelzen, verstößt gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG und ist deshalb nach § 134 BGB nichtig.

Nach § 615 BGB trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Auftragsmangels nicht beschäftigen, wird er nicht von seiner Gegenleistungspflicht befreit. Der Arbeitgeber bleibt vielmehr zur Entgeltzahlung verpflichtet (vgl. BAG Urteil vom 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 - NZA 2006, 423).

Die Beklagte hat im schriftlichen Arbeitsvertrag ihr Wirtschaftsrisiko auf verschiedene Weise auf den Kläger verlagert. Ihr ist das Recht eingeräumt worden, die in Art. 3 § 1 Nr. 1 vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden einseitig auf die Arbeitszeit im Entleiherbetrieb verlängern zu können, die sogar 40 Wochenstunden übersteigen könnte.

Die Beklagte war nach Art. 3 § 1 Nr. 1 nur verpflichtet, den Kläger 30 Stunden in der Woche zu beschäftigen und auch nur in diesem Umfang mit einem Stundensatz von € 6,30 brutto zu vergüten. Soweit die Beklagte einen weitergehenden Arbeitsbedarf hatte, war der Kläger jedoch verpflichtet, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit im Entleiherbetrieb, die sogar 40 Wochenstunden übersteigen konnte, einzuhalten. Der Kläger war dann nach Art. 3 § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet, ohne seinerseits einen Anspruch auf Beschäftigung über 30 Wochenstunden hinaus mit einem höheren Produktivlohn von € 6,70 zu haben. Zusätzlich hat sich die Beklagte in Art. 3 § 2 Nr. 3 des Arbeitsvertrages das Recht einräumen lassen, einseitig über mindestens 70 Guthabenstunden in einsatzfreien Zeiten zu disponieren. Nach Art. 3 § 2 Nr. 8 kann ein Stunden-/ Zeitausgleich in einsatzfreien Zeiten sogar über 70 Guthabenstunden hinaus bis auf „Null“ erfolgen. Die Verlagerung des Wirtschaftsrisikos auf den Kläger, die § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG untersagt, zeigt sich hier deutlich.

[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-05-01 13:46[/tts]

[ths]24[/ths] b) Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam (wie hier: Ulber/Ulber AÜG - Basis 2. Aufl. § 11 Rn. 67f.; Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst AÜG 2. Aufl. § 11 Rn. 45; weiter - für tarifliche Systeme - Schüren in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 11 Rn. 112f.; aA Mengel in Thüsing AÜG 3. Aufl. § 11 Rn. 43; vgl. auch die Nachweise zum Streitstand bei Thüsing/Pötters BB 2012, 317, 318f.).
ELO-Forum: sanktionsbedrohter Vermittlungsvorschlag - Zwang in die Selbstständigket #24
Link zum Urteil: Bundesarbeitsgericht
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-02-28 14:03[/tts]

1. Der zwischen den BZA und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene MTV Zeitarbeit vom 22.07.2003 erlaubt es nicht, auf ein Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeiten bestehen.

2. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam.
ELO-Forum: LAG Berlin-Brandenburg untersagt Verrechnung von Plusstunden vom Arbeitszeitkonto #1
Link zum Urteil: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.12.2014 - 15 Sa 982/14 (15 Sa 1538/14) - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-07 11:33[/tts]

[ths]100[/ths] Eine Verrechnung eines etwaig angenommenen negativen Saldos des Arbeitszeitkontos mit der erdienten Vergütung für den September 2012 ist auch aus einem weiteren Grund nicht möglich. Die Beklagte möchte hier offenbar das unternehmerische Risiko, den Arbeitnehmer beschäftigen zu können, auf den Kläger abwälzen.
[ths]101[/ths] Dies ist jedoch nicht zulässig. Die Lohnabrechnung der Beklagten für den September 2012 deutet an, dass die Beklagte hier eine Verrechnung mit dem Monat März 2012 vorgenommen hatte, in welchem offenbar der vollständige Lohn ausgezahlt wurde, während gleichzeitig in diesem Monat nicht einen Tag gearbeitet wurde, da die Beklagte dem Kläger keinerlei Arbeit zuweisen konnte. Hierbei handelt es sich jedoch allein um das unternehmerische Risiko der Beklagten. Wenn sie im Monat März 2012 keine Arbeit zuweisen konnte, so war sie gemäß § 615 BGB gleichwohl zur Zahlung der vollständigen vertragsgemäßen Vergütung verpflichtet. Dann ist es jedoch unzulässig, wenn die Beklagte zum Schluss des Arbeitsverhältnisses die im März 2012 gezahlte Vergütung als bloße Vorschusszahlung bezeichnet und diese am Ende des Arbeitsverhältnisses wieder abziehen möchte (wobei auch hier der Rechenweg nicht dargestellt wurde).
[ths]102[/ths] Das Verhalten der Beklagten und das Verständnis der Arbeitszeitkontovereinbarung verstößt insoweit gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG, wonach das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 BGB) nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden darf. Genau das ist jedoch das Ziel der Verhaltensweise der Beklagten. Der Kläger soll nach dem Vorstellungsbild der Beklagten im Ergebnis Nachteile bei der Vergütung oder aber beim Arbeitszeitkonto (und damit dann wieder bei der Vergütung) deshalb erleiden, weil die Beklagte dem Kläger aus unternehmerischen Gründen im März (und auch anderen Zeiten) keine Arbeit zuweisen konnte. Dies schließt jedoch § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG aus. Das BAG führt hierzu in seinem Urteil vom 16.04.2014, 5 AZR 483/12, aus: „Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam.“ Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer an. Unwirksam ist somit die einseitige Belastung des Arbeitszeitkontos durch den Arbeitgeber in verleihfreien Zeiten. Dies möchte die Beklagte jedoch tun, wenn sie das Arbeitszeitkonto (mit welchem Rechenweg auch immer) aufgrund fehlender Aufträge im März belastet. Denn in einem solchen Fall wird die Nichteinhaltung des § 615 BGB dadurch in der Auswirkung für den Arbeitnehmer versteckt / verschoben, dass er zwar zunächst seinen vollen Lohn erhält, gleichzeitig aber ein negativer Saldo in Höhe der Pflicht aus § 615 BGB auf dem Arbeitszeitkonto entsteht und verbleibt. Dies bedeutet, dass sich der Zeitraum 18.02.2012 bis 09.04.2012 aufgrund der Regelung des § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG schon gar nicht negativ auf das Arbeitszeitkonto auswirken konnte und durfte, selbst wenn dies so in der Zusatzvereinbarung zur Führung eines Arbeitszeitkontos geregelt worden wäre. Eine solche Vereinbarung wäre aufgrund gesetzlicher Anordnung unwirksam.

Zusätzliche Informationen:
[ths]71[/ths] Vorsorglich wird die Beklagte auch darauf hingewiesen, dass es bei Annahme eines wirksam vereinbarten Arbeitszeitkontos nicht zulässig wäre, vorhandene und erarbeitete Stunden in einem solchem Maße dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, dass gemessen an der vertraglichen Vereinbarung nicht hinreichend sofort auszahlbare Stunden vorhanden sind, wobei gleichzeitig die (angenommen übermäßig) dem Arbeitszeitkonto gutgeschriebenen Stunden für den Arbeitnehmer verloren gehen, weil das Arbeitszeitkonto sich (vielleicht) durch vorhergehende fehlende Einsatzmöglichkeiten im Minus befand. Auf diese Weise würden die Vorschriften des Annahmeverzuges ausgehebelt, was nach § 11 Abs. 4 AÜG nicht zulässig ist. Auch deshalb stellt sich ebenfalls nicht die Frage, ob nach der pauschalen Behauptung der Beklagten alle Stunden richtig berechnet wurden (was hier nicht der Fall ist).

[ths]75[/ths] Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass der Kläger seine Arbeitskraft nicht persönlich bei der Beklagten anbieten musste, solange kein Auftrag vorlag. § 294 BGB, wonach ein tatsächliches Arbeitsangebot notwendig ist, kommt somit nicht zur Anwendung. Vielmehr war aufgrund der generellen Vereinbarung, der Kläger möge bis zur Erteilung eines neuen Auftrages zu Hause warten, ein Angebot nach § 296 BGB hier sogar entbehrlich. Somit befand sich die Beklagte aufgrund gleichzeitiger Kenntnis der Beendigung der Baustelle in B. seit dem 29.05.2012 in Annahmeverzug. Von einem unentschuldigten Fehlen, wofür man vielleicht über einen Abzug hätte nachdenken können, kann somit nicht die Rede sein. Richtig wäre statt eines Abzuges für diese Woche sogar zusätzlich die Forderung von Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB für diese Woche.

[ths]80[/ths] Diesbezüglich verweist das Berufungsgericht ausdrücklich auf die Ausführungen im angegriffenen Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund in den Entscheidungsgründen unter I. (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Das Arbeitsgericht hat hier umfangreich dargestellt, weshalb die Vereinbarung zur Führung eines Arbeitszeitkontos vom 01.01.2009 unter Berücksichtigung der Regeln für allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 ff BGB) unwirksam ist. Das Arbeitsgericht hatte dort ausgeführt, dass mehrere Regelungen aus der Arbeitszeitkontovereinbarung unwirksam sind und daraus folgend im Einzelfall die gesamte Arbeitszeitkontovereinbarung unwirksam ist, da mit den wirksamen verbleibenden Regelungen keine handhabbare Vereinbarung für ein Arbeitszeitkonto verbleibt. Diesen Ausführungen schließt sich das Berufungsgericht vollständig an und verweist insoweit auf das arbeitsgerichtliche Urteil.
ELO-Forum: Erneut erteilt ein LAG einer ZAF eine Klatsche wegen Minusstunden !! #1
Link zum Urteil: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.02.2015 - 5 Sa 138/14 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-07 16:36[/tts]

Zwang einen ZAF-Personalfragebogen auszufüllen
SG Berlin Az. S 107 AS 1034/12 ER v. 15.02.2012 Beschluss meinte:
[ths]11[/ths] Der Antragsteller hat auf den Vermittlungsvorschlag des Antragsgegners vom 25. Oktober 2012 beim Arbeitgeber, der ... P... und ...service GmbH eigenen Angaben zufolge angerufen und ist dort jedenfalls am 01. November 2011 vorstellig geworden. Dass der Antragsteller den ihm vorgelegten Personalfragebogen angesichts der darin geforderten ausdrücklichen Zustimmung zur Speicherung persongebundener Daten nicht vor Ort ausfüllen und unterzeichnen wollte, sondern vielmehr den Fragebogen mitzunehmen wünschte, um ihn Ruhe zu lesen und zu prüfen sowie gegebenenfalls anwaltliche Hilfe zu Rate ziehen, begründet für sich genommen kein sanktionswürdiges Verhalten des Antragstellers. Gemäß § 4 a des Bundesdatenschutzgesetzes obliegt es der freien Entscheidung des Antragstellers seine Zustimmung zur Datenerfassung und Speicherung zu erteilen. Die Verweigerung kann im Umkehrschluss nicht dazu führen, den Antragsteller in der Sache dafür mit einer Sanktion nach dem SGB II zu belegen. Dafür, dass der Arbeitgeber auf die Einwände des Antragstellers auf die Datenspeicherung verzichtet hätte und ein Bewerbungsgespräch durchführen wollte, welches der Antragsteller verweigert hätte, ist nach Aktenlage nichts ersichtlich. Insoweit lässt sich auch nicht feststellen, dass der Antragsteller nicht bereit gewesen wäre die bei einer Bewerbung üblichen Angaben - ohne Zustimmung zur Speicherung - abzugeben.
Link zum Urteil: SG Berlin, Beschluss vom 15.02.2012 - S 107 AS 1034/12 ER - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-02-29 00:15[/tts]

Erste Tätigkeitsstelle eines LAN
BFH Az. VI R 21/07 v. 10.07.2008 Urteil meinte:
Die betriebliche Einrichtung eines Kunden des Arbeitgebers ist keine regelmäßige Arbeitsstätte i.S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG a.F. bzw. § 8 Abs. 2 Satz 3 EStG. Die Vorschriften kommen demnach auch dann nicht zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer bei einem Kunden des Arbeitgebers längerfristig eingesetzt ist.
Link zum Urteil: BFH, Urteil vom 10.07.2008 - VI R 21/07 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-03 14:23[/tts]

BFH Az. VI R 21/08 v. 09.07.2009 Urteil meinte:
Die betriebliche Einrichtung eines Kunden des Arbeitgebers ist keine regelmäßige Arbeitsstätte i.S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG. Die Vorschrift kommt demnach auch dann nicht zur Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer bei einem Kunden des Arbeitgebers längerfristig eingesetzt ist (Festhalten am Senatsurteil vom 10. Juli 2008 VI R 21/07, BFHE 222, 391, BFH/NV 2008, 1923).

[ths]28[/ths] c) In seinem Urteil in BFHE 222, 391, BFH/NV 2008, 1923 ist der erkennende Senat auch bei einem Arbeitnehmer, der vorübergehend ausschließlich am Betriebssitz eines Kunden für seinen Arbeitgeber tätig ist, davon ausgegangen, dass dieser typischerweise nicht die Möglichkeit hat, sich auf diese Tätigkeitsstätte einzustellen. Hieraus hat der Senat geschlossen, dass die betriebliche Einrichtung eines Kunden des Arbeitgebers keine regelmäßige Arbeitsstätte i.S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG ist, und insoweit ausgeführt, dass diese Vorschrift auch dann nicht zur Anwendung komme, wenn ein Arbeitnehmer bei einem Kunden längerfristig eingesetzt wird. An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest. Denn die Beurteilung, ob sich ein Arbeitnehmer in der genannten Weise auf eine bestimmte Tätigkeitsstätte einstellen kann, hat stets aus der Sicht zum Zeitpunkt des Beginns der jeweiligen Tätigkeit ("ex ante") zu erfolgen. Soll ein Arbeitnehmer in der betrieblichen Einrichtung eines Kunden seines Arbeitgebers eingesetzt werden, so ist prägend für diese Sicht des Arbeitnehmers allein das Arbeitsverhältnis und nicht die Vertragsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Kunde. Auf die konkrete Ausgestaltung und die Dauer jener vertraglichen Beziehung kann und muss sich der Arbeitnehmer typischerweise weder rechtlich noch faktisch mit dem Ergebnis der Minderung der Wegekosten einstellen. Vielmehr ist es gerade Ausdruck des Arbeitsverhältnisses, dass der beim Kunden eingesetzte Arbeitnehmer hinsichtlich des Orts, an dem er seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, in besonderer Weise dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Auch bei längerfristigem Einsatz beim Kunden steht die dortige Tätigkeit unter einem dem Einfluss des Arbeitnehmers entzogenen Vorbehalt, dass die vom Arbeitsverhältnis unabhängige Vertragsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Kunde Bestand hat.
Link zum Urteil: BFH, Urteil vom 09.07.2009 - VI R 21/08 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-03 14:38[/tts]

BFH Az. VI R 35/08 v. 17.06.2010 Urteil meinte:
Ein Leiharbeitnehmer verfügt typischerweise nicht über eine regelmäßige Arbeitsstätte
Link zum Urteil: BFH, Urteil vom 17.06.2010 - VI R 35/08 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-03 14:30[/tts]

BFH Az. VI R 55/10 v. 09.06.2011 Urteil meinte:
1. Ein Arbeitnehmer kann nicht mehr als eine regelmäßige Arbeitsstätte innehaben, auch wenn er fortdauernd und immer wieder verschiedene Betriebsstätten seines Arbeitgebers aufsucht. In einem solchen Fall ist der ortsgebundene Mittelpunkt der dauerhaft angelegten beruflichen Tätigkeit (regelmäßige Arbeitsstätte) zu bestimmen (Fortentwicklung von BFH-Urteilen vom 11. Mai 2005 VI R 25/04, BFHE 209, 523, BStBl II 2005, 791, und vom 14. September 2005 VI R 93/04, BFH/NV 2006, 53).

2. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, welcher Tätigkeitsstätte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugeordnet worden ist, welche Tätigkeit er an den verschiedenen Arbeitsstätten im Einzelnen wahrnimmt oder wahrzunehmen hat und welches konkrete Gewicht dieser Tätigkeit zukommt.

3. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine Tätigkeitsstätte im zeitlichen Abstand immer wieder aufsucht, reicht für die Annahme einer regelmäßigen Arbeitsstätte jedenfalls nicht aus. Ihr muss vielmehr zentrale Bedeutung gegenüber den weiteren Tätigkeitsorten zukommen (Anschluss an BFH-Urteil vom 4. April 2008 VI R 85/04, BFHE 221, 11, BStBl II 2008, 887).

[ths]16[/ths] e) Ist der Arbeitnehmer in mehreren betrieblichen Einrichtungen des Arbeitgebers tätig, sind deshalb die Umstände des Einzelfalles zu würdigen und der ortsgebundene Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit zu bestimmen. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, welcher Tätigkeitsstätte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugeordnet worden ist, welche Tätigkeit er an den verschiedenen Arbeitsstätten im Einzelnen wahrnimmt oder wahrzunehmen hat und welches konkrete Gewicht dieser Tätigkeit zukommt. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine Tätigkeitsstätte im zeitlichen Abstand immer wieder aufsucht, reicht für die Annahme einer regelmäßigen Arbeitsstätte jedenfalls dann nicht aus, wenn der Steuerpflichtige fortdauernd und immer wieder verschiedene Betriebsstätten seines Arbeitgebers aufsucht (vgl. bereits BFH-Urteil in BFHE 199, 329, BStBl II 2002, 878). Der regelmäßigen Arbeitsstätte muss vielmehr hinreichend zentrale Bedeutung gegenüber den weiteren Tätigkeitsorten zukommen (BFH-Urteil in BFHE 221, 11, BStBl II 2008, 887).
Link zum Urteil: BFH, Urteil vom 09.06.2011 - VI R 55/10 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-21 10:01[/tts]

BFH Az. VI R 58/09 v. 09.06.2011 Urteil meinte:
1. Der Betriebssitz des Arbeitgebers, den der Arbeitnehmer zwar regelmäßig, aber lediglich zu Kontrollzwecken aufsucht, ohne dort seiner eigentlichen beruflichen Tätigkeit nachzugehen, ist nicht die regelmäßige Arbeitsstätte i.S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG.

2. Nutzt der Arbeitnehmer den ihm überlassenen Dienstwagen für Fahrten zum Betriebssitz seines Arbeitgebers, der nicht die regelmäßige Arbeitsstätte ist, so steht ihm dafür die Entfernungspauschale nicht zu. Werbungskosten nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EStG kann er nur abziehen, soweit ihm dafür Aufwendungen entstehen.
Link zum Urteil: BFH, Urteil vom 09.06.2011 - VI R 58/09 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-21 10:10[/tts]

FG Niedersachsen-Bremen Az. 9 K 130/16 v. 30.11.2016 Urteil meinte:
[ths]Leitsätze[/ths] 1. Die Zuweisung des Leiharbeitsgebers, "bis auf Weiteres" in einer betrieblichen Einrichtung des Entleihers tätig zu sein, kann nicht als unbefristet i. S. des § 9 Abs. 4 Satz 3 1. Alt. EStG 2014 angesehen werden (entgegen BMF-Schreiben vom 24. Oktober 2014, IV C 5-S 2353/14/10002, BStBl I 2014, 1412, Tz. 13).
  1. Es kann dahinstehen, ob eine Umsetzung/Versetzung eines dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmers "bis auf Weiteres" zu einem anderen Betriebsteil, Werk, Zweigstelle etc. seines Arbeitgebers oder Dritten dazu führt, dass dieser dort unbefristet und damit dauerhaft i. S. des § 9 Abs. 4 EStG 2014 tätig ist. Bei Leiharbeitnehmern verbietet sich jedenfalls aufgrund der Befristung des Leiharbeitsverhältnisses und der vertraglich vereinbarten - jederzeitigen - Flexibilität (wie im Streitfall ggf. bundesweit) eine derartige Betrachtung.
  2. Eine Zuordnung für die Dauer des Dienstverhältnisses (§ 9 Abs. 4 Satz 3 2. Alt. EStG 2014) ist bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen nur ausnahmsweise für den Fall denkbar, dass die Zuordnung für die gesamte Dauer zu einem bestimmten Betrieb des Entleihers bereits bei Beginn des Leiharbeitsverhältnisses bzw. der jeweiligen Verlängerung - für den Leiharbeitnehmer erkennbar - feststeht.
  3. Fehlt es an einer gesetzlich geforderten Dauerhaftigkeit der Zuordnung zu einem Entleihbetrieb i.S. der gesetzlichen Fiktionen des § 9 Abs. 4 Satz 3 EStG 2014, kommt eine Einordnung als erste Tätigkeitsstätte auch bei Erfüllen der quantitativen Voraussetzungen des § 9 Abs. 4 Satz 4 EStG 2014 nicht in Betracht.
  4. Arbeitsrechtliche Besonderheiten (§ 1 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes: "vorübergehend") legen nahe, dass bei Leiharbeitsverhältnissen bereits aus Rechtsgründen grundsätzlich nicht von einer dauerhaften Zuordnung zu einem Entleihbetrieb ausgegangen werden kann. Ist arbeitsrechtlich eine dauerhafte Zuordnung zu einem Entleihbetrieb gesetzlich untersagt und folgt das Steuerrecht - was diese Zuordnungsfrage betrifft - dem Arbeitsrecht, kann sich auch steuerrechtlich keine dauerhafte Zuordnung ergeben, die zu einer ersten Tätigkeitsstätte des Leiharbeitnehmers führt.
Link zum Urteil: Rechtsprechung der niedersächsischen Justiz
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2017-01-22 19:37[/tts]

Erfolglose Verfassungsbeschwerde von 18 CGZP-Leihfirmen
Erfolglose Verfassungsbeschwerde gegen die rückwirkende Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen

[ths]16[/ths] Die Beschwerdeführerinnen konnten nicht auf höchstrichterliche Rechtsprechung vertrauen, denn eine solche lag zum Zeitpunkt der angegriffenen Entscheidungen nicht vor. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Beschluss vom 14. Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 - erstmals ausgeführt, dass Gewerkschaften einer Spitzenorganisation im Sinne des § 2 Abs. 2 und 3 TVG ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln müssen. Das entsprach nicht dem, was die Beschwerdeführerinnen für richtig hielten. Die bloße Erwartung, ein oberstes Bundesgericht werde eine ungeklärte Rechtsfrage in einem bestimmten Sinne beantworten, begründet jedoch kein verfassungsrechtlich in Art. 20 Abs. 3 GG geschütztes Vertrauen (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 -, juris, Rn. 24).
[ths]17[/ths] Die Beschwerdeführerinnen mussten damit rechnen, dass der CGZP die Tariffähigkeit fehlte. An der Tariffähigkeit der CGZP bestanden von Anfang an erhebliche Zweifel (...). Gleichwohl haben die Beschwerdeführerinnen die Tarifverträge der CGZP angewendet und kamen damit in den Genuss besonders niedriger Vergütungssätze. Mit den angegriffenen Entscheidungen hat sich das erkennbare Risiko realisiert, dass später in einem Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 in Verbindung mit § 97 ArbGG die Tarifunfähigkeit der CGZP festgestellt werden könnte. Allein der Umstand, dass die genaue Begründung des Bundesarbeitsgerichts nicht ohne weiteres vorhersehbar war, begründet keinen verfassungsrechtlich zu berücksichtigenden Vertrauensschutz.
ELO-Forum: Erfolglose Verfassungsbeschwerde von 18 CGZP-Leihfirmen #1
Link zum Urteil: Bundesverfassungsgericht - Entscheidungen - Erfolglose Verfassungsbeschwerde gegen die rückwirkende Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-07 17:10[/tts]

Fahrtkostenersatz und Arbeitszeit bei Dienstfahrten

Fahrtkosten: Das sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen

Detail - Bundesverband der Lohnsteuerhilfevereine e. V.

BFH Az. VI R 36/10 v. 09.06.2011 Urteil meinte:
Ein Arbeitnehmer, der in verschiedenen Filialen seines Arbeitgebers wechselnd tätig ist, übt eine Auswärtstätigkeit aus, wenn keine der Tätigkeitsstätten eine hinreichend zentrale Bedeutung gegenüber den anderen Tätigkeitsorten hat.

[ths]13[/ths] 1. Mehraufwendungen für die Verpflegung des Steuerpflichtigen sind gemäß § 9 Abs. 5 i.V.m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 1 des Einkommensteuergesetzes (EStG) nicht abziehbare Werbungskosten. Wird der Steuerpflichtige jedoch vorübergehend von seiner Wohnung und dem Mittelpunkt seiner dauerhaft angelegten betrieblichen Tätigkeit entfernt betrieblich tätig, so ist nach Satz 2 der Vorschrift für jeden Kalendertag, an dem der Steuerpflichtige wegen dieser vorübergehenden Tätigkeit von seiner Wohnung und seinem Tätigkeitsmittelpunkt über eine bestimmte Dauer abwesend ist, ein nach dieser Dauer gestaffelter Pauschbetrag abzusetzen. Dies gilt entsprechend, wenn der Steuerpflichtige bei seiner individuellen beruflichen Tätigkeit typischerweise nur an wechselnden Tätigkeitsstätten oder auf einem Fahrzeug tätig wird (§ 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 3 EStG). Der Begriff des Tätigkeitsmittelpunkts (§ 4 Nr. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 2 EStG) entspricht dem Begriff der (regelmäßigen) Arbeitsstätte i.S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG.
Link zum Urteil: BFH, Urteil vom 09.06.2011 - VI R 36/10 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-21 10:07[/tts]

[ths]22[/ths] Der Kläger hat jedoch Anspruch auf Berücksichtigung der tatsächlichen Fahrtkosten - hier mangels Einzelnachweises der Kosten in Höhe der Pauschale von 0,30 EUR nach H 38 der Lohnsteuerrichtlinien 2008. Die Begrenzung des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG greift vorliegend nicht ein, da der Kläger nicht über eine regelmäßige Arbeitsstätte verfügt. Regelmäßige Arbeitsstätte i.S. des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG ist jeweils jede dauerhafte betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist und die er nachhaltig, fortdauernd und immer wieder aufsucht. Das ist regelmäßig im Betrieb des Arbeitgebers oder im Zweigbetrieb der Fall (vgl. Bundesfinanzhof [BFH] Urteile vom 18. Dezember 2008 VI R 39/07, BFHE 224, 111, BStBl II 2009, 475; vom 18. Juni 2009 VI R 61/06, BFHE 226, 59, BStBl II 2010, 564; vom 21. Januar 2010 VI R 51/08, BFHE 228, 85), nicht aber bei der Tätigkeitsstätte in einer betrieblichen Einrichtung des Kunden des Arbeitgebers (BFH-Urteile vom 10. Juli 2008 VI R 21/07, BFHE 222, 391, BStBl II 2009, 818; vom 9. Juli 2009 VI R 21/08, BFHE 225, 449, BStBl II 2009, 822).
[ths]23[/ths] Regelmäßige Arbeitsstätten im vorgenannten Sinne sind dadurch gekennzeichnet, dass sich der Arbeitnehmer in unterschiedlicher Weise auf die immer gleichen Wege einstellen und so auf eine Minderung der Wegekosten etwa durch die Bildung von Fahrgemeinschaften, die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel und gegebenenfalls sogar durch die entsprechende Wohnsitznahme hinwirken kann. Für diesen Fall erweist sich die Regelung des § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG als sachgerechte und folgerichtige Ausnahme vom objektiven Nettoprinzip (vgl. BFH-Urteile vom 11. Mai 2005 VI R 25/04, BFHE 209, 523, BStBl II 2005, 791; vom 10. Juli 2008 VI R 21, 02, BFHE 222, 391, BStBl II 2010, 564; vom 18. Dezember 2008 VI R 39/07, BFHE 224, 111, BStBl II 2009, 475,).
[ths]24[/ths] Auf Grundlage der gesetzlich angelegten und in der vorgenannten Weise gerechtfertigten Zweiteilung der Berücksichtigung von Erwerbsaufwendungen unterscheiden sich Fahrten zur regelmäßigen Arbeitsstätte von Fahrten im Rahmen einer Auswärtstätigkeit nach der zitierten Rechtsprechung des BFH nicht danach, ob der Arbeitnehmer aus einer ex post-Betrachtung tatsächlich an einem bestimmten Ort für längere Zeit tätig gewesen war, sondern danach, ob sich der Arbeitnehmer zu Beginn der jeweiligen Tätigkeit ("ex ante") darauf hatte einrichten können, dort dauerhaft tätig zu sein. Daher ist eine Tätigkeitsstätte beim Kunden des Arbeitgebers regelmäßig keine regelmäßige Arbeitsstätte. Denn selbst dann, wenn der Arbeitnehmer jahrelang bei einem bestimmten Kunden seines Arbeitgebers tätig gewesen sein sollte, hatte sich der Arbeitnehmer darauf typischerweise nicht einstellen können (BFH-Urteil vom 17.06.2010 VI R 35/08 BStBl II 2010, 852; BFHE 230, 147).
ELO-Forum: Leiharbeiter können volle Fahrtkosten absetzen / wichtig für die Steuererklärung
Link zum Urteil: FG Münster, Urteil vom 11.10.2011 - 13 K 456/10 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-18 21:02[/tts]

Arbeitsort Ende einer Dienstreise
Sie arbeiten abwechselnd während der Woche in verschiedenen Filialen oder Büros? Falls der Arbeitgeber die Fahrtkosten nicht erstattet, sollten Sie wissen: Laut drei neuen Urteilen des Bundesfinanzhofs befindet sich dort die regelmäßige Arbeitsstätte, wo der Schwerpunkt der Tätigkeit ist. Alle anderen Arbeitsorte gelten sozusagen als Dienstreisen. Dafür können Sie Reisekosten in Höhe von 30 Cent pro tatsächlich gefahrenem Kilometer als Werbungskosten absetzen. Wer hingegen als Handwerker nur gelegentlich die Zentrale aufsucht, um Aufträge in Empfang zu nehmen, kann die Fahrten auch als Dienstreise absetzen. Da in den Augen der höchsten Steuerrichter solche Arbeitnehmer keine regelmäßige Arbeitsstätte haben, gilt die Entfernungspauschale nicht (Az. VI R 55/10, VI R 36/10, VI R 58/09). (mhs)
Quelle (Euro am Sonntag): Euro am Sonntag | Arbeitsort Ende einer Dienstreise | finanzen.net | Aktien | Börse | Fonds | Aktienkurse | Aktienanalysen | Börsenkurse
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-18 21:11[/tts]

  1. Die einfache Fahrt von der Wohnung zum Arbeitgeber wird in der Regel nicht vom Arbeitgeber bezahlt, sondern in der Steuererklärung geltend gemacht.
  2. Die Hin- und Rückfahrten zwischen dem Standort des Arbeitgebers und dem Kunden sind auch für Leiharbeiter Dienstreisen, deren Fahrtosten von den Zeitarbeitsunternehmen auf Grund des § 670 BGB erstattet werden müssen.
  3. laut Urteil des LAG Köln vom 24.10.2006 sind bei Leiharbeiter auch die Fahrtzeiten als Arbeitszeit zu entlohnen!
Dazu gibt es bereits 2 Urteile des LAG Köln Az. 4 Sa 692/02 v. 15.11.2002 und Az. 13 Sa 881/06 v. 24.10.2006.

Die Frage der Pendlerpauschale (einfache Fahrt von der Wohnung zum Arbeitgeber) hat also für Leiharbeiter absolut nichts mit der Erstattung der Fahrtkosten und der Vergütung der Fahrtzeiten zwischen dem Standort des Arbeitgebers und einen Entleihunternehmen zu tun!
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-18 21:28[/tts]

LArbG Köln Az. 4 Sa 692/02 v. 15.11.2002 Urteil meinte:
[ths]Leitsatz[/ths] Ein Leiharbeitnehmer hat mangels anderweitiger vertraglicher Regelung einen Anspruch auf Erstattung der ihm tatsächlich entstandenen Fahrtkosten, soweit die Reisekosten zu dem Arbeitsort, den der Verleiher ihm zuweist, die für die Reise von der Wohnung zur Geschäftsstelle des Verleihers übersteigen.
Link zum Urteil: LAG Köln, Urteil vom 15.11.2002 - 4 Sa 692/02 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-18 21:37[/tts]

LArbG Köln Az. 13 Sa 881/06 v. 24.10.2006 Urteil meinte:
[ths]41[/ths] Der Kläger als Leiharbeitnehmer hat Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Fahrten auf Weisung der Beklagten von deren Betriebssitz zum Einsatzort des Entleihers. Ein Leiharbeitnehmer hat mangels anderweitiger vertraglicher Regelung einen Anspruch auf Erstattung der ihm tatsächlich entstandenen Fahrtkosten, soweit die Reisekosten zu dem Arbeitsort, den der Verleiher ihm zuweist, die Kosten für die Reise von der Wohnung zur Geschäftsstelle des Verleihers übersteigen (LAG Köln 15.11.2002 - 4 Sa 692/02 - LAGE § 670 BGB Nr.14). Die jeweilige Anreise des Leiharbeitnehmers zum Entleiher stellt zwar einen Teil seiner eingegangenen Arbeitspflicht dar, die hiermit verbundenen Aufwendungen sind aber nicht durch den normalen Vergütungsanspruch abgegolten. Vielmehr ist bei den Fahrten zur täglichen Aufnahme der Arbeit bei Entleihern zu berücksichtigten, dass die hiermit verbundenen Fahrkosten ausschließlich auf Veranlassung und im Interesse des Verleihers entstehen und vom Leiharbeitnehmer nicht (z.B. durch Verlegung des Wohnsitzes in die Nähe der Arbeitsstelle) beeinflusst werden können (vgl. Ulber, AÜG 3. Auflage, Rn. 53 a). Die Pflicht zum Aufwendungsersatz umfasst jedoch grundsätzlich nur die Fahrtkosten von der Betriebsstätte zum Einsatzort. Denn die Ausgaben für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gehören zum persönlichen Lebensbedarf, der nach allgemeiner Auffassung zum persönlichen Lebensbedarf gehört, der von der Vergütung zu bestreiten ist (vgl. Küttner/Griese, Personalbuch 2006, Aufwendungsersatz Rn. 2 m.w.N.).
[ths]46[/ths] Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung der Fahrtzeit als Arbeitszeit in Höhe (...).
[ths]49[/ths] Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Fahrtzeit des Klägers als Arbeitszeit anzusehen ist, in der dieser für die Beklagte eine "Dienstleistung" (Arbeit) erbracht hat. Für die Frage, ob eine Dienstleistung vorliegt, kommt es nicht darauf an, ob die betreffende Tätigkeit "Arbeitszeit" im Sinne von § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ist. Arbeit iSv § 612 BGB ist vielmehr jede Tätigkeit, die der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG, 11.10.2000 - 5 AZR 122/99 - AP Nr. 20 zu § 611 BGB Arbeitszeit). Demnach ist die Zeit, die ein Arbeitnehmer über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus im Interesse des Arbeitgebers aufwendet, Arbeitszeit (BAG, 03.09.1997 a.a.O.; MüArbR-Blomeyer, a.a.O. Rn. 108, 109 m.w.N.). Auch die Fahrtzeit eines Leiharbeitnehmers, der zur Erfüllung seiner geschuldeten Haupttätigkeit außerhalb der Betriebsstätte seines Arbeitgebers zu den jeweiligen Einsatzorten fährt, ist demzufolge Arbeitszeit. Dabei kann es, da allein auf die Fremdnützigkeit der Tätigkeit abzustellen ist, nicht darauf ankommen, ob der Kläger diese Fahrtzeit mit seinem Pkw zurücklegt, diesen selbst steuert oder andere Verkehrsmittel benutzt. Dies betrifft grundsätzlich nur die Zeit für die Anfahrt von der Betriebsstätte zum Einsatzort, da die Zeit für die Fahrt vom Wohnort zur Betriebsstätte nach allgemeiner Auffassung dem privaten Lebensbereich zuzuordnen ist (vgl. etwa MünchArbR-Blomeyer, 2.Aufl. § 48 Rn. 108). Die Fahrtzeit von der Wohnung zur Betriebsstätte gilt jedoch dann als Arbeitszeit, wenn diese auf Anweisung des Arbeitgebers nur deshalb erfolgt, um andere Mitarbeiter zum Einsatzort mitzunehmen.
[ths]51[/ths] Da im Streitfall keine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten seien, gibt es nicht (BAG 03.09.1997 a.a.O.).
Leiharbeiter]Rechtsanwalt in Siegen gesucht? Rechtsanwälte Kotz! ? Anspruch auf Fahrtkostenerstattung - Rechtsanwälte Kotz
Link zum Urteil: LAG Köln, Urteil vom 24.10.2006 - 13 Sa 881/06 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-18 21:40[/tts]

LArbG Hamm Az. 8 Sa 387/11 v. 30.06.2011 Urteil meinte:
[ths]19[/ths] 2. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist die Frage, ob dem Leiharbeitnehmer ein Anspruch auf Fahrtkostenerstattung zusteht, in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte umstritten. Soweit das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 16.07.2008, 2 Sa 1797/07) einen Anspruch auf Aufwendungsersatz mit der Begründung verneint, grundsätzlich habe der Arbeitnehmer selbst Aufwendungen für Fahrten von seinem Wohnort zu seiner regelmäßigen Arbeitsstätte zu tragen, dies gelte auch bei wechselnden Einsatzorten und im Falle der Leiharbeit (so auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.09.2009, 1 Sa 331/09), hält die Kammer jedenfalls letzteres nicht für überzeugend. Soweit es die Fahrtkosten vom Wohnort zur Betriebsstätte des Arbeitgebers betrifft, liegen in der Tat keine Aufwendungen zugunsten des Arbeitgebers vor, zumal der Arbeitnehmer es in der Hand hat, seinen Wohnsitz in die Nähe des Betriebssitzes zu verlegen und so Fahrtkosten einzusparen. Wird der Arbeitnehmer demgegenüber - im Einzelfall oder auch regelmäßig - auf entfernteren Einsatzstellen tätig, so kann nicht zweifelhaft sein, dass die hiermit verbundenen Mehrkosten in fremdem Interesse aufgewandt werden und damit dem Grunde nach vom Arbeitgeber zu tragen wären. Dies schließt freilich eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht aus, dass Fahrtkosten mit der Arbeitsvergütung abgegolten sind, sofern nicht zwingende tarifliche Regelungen einer solchen Vereinbarung entgegenstehen. Zutreffend verweist Ulber (3. Aufl., § 1 AÜG Rn 53 a) darauf hin, dass Aufwendungen für die Fahrten zu auswärtigen Einsatzstellen nicht vom tariflichen Vergütungsanspruch umfasst sind. Eine Vereinbarung, nach welcher mit der Zahlung des Tariflohns zugleich auch die finanziellen Aufwendungen des Arbeitnehmers für die Anreise zum auswärtigen Einsatzort abgegolten sein sollen, führt damit zwangsläufig zur untertariflichen Vergütung, da nur ein Teil der gezahlten Vergütung Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Speziell für den Bereich der Leiharbeit ist zu beachten, dass die vereinbarte Unterschreitung des Tariflohns die Anwendung des "equalpay-Grundsatzes" gemäß § 9 Nr. 2 AÜG nach sich ziehen müsste. Schon letzterer Umstand spricht entscheidend gegen die Annahme, die Parteien hätten zugleich mit der Vereinbarung der tariflichen Vergütung eine Abgeltung der Fahrtkosten zu auswärtigen Einsatzstellen vereinbart. Auch die im Tarifvertrag enthaltene Regelung, dass Fahrtkosten auf betrieblicher Ebene zu regeln seien, spricht gegen eine Auslegung, mit dem vereinbarten Lohn seien auch die Fahrtkosten abgedeckt. In Übereinstimmung mit den vom Arbeitsgericht zitierten Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte Köln und Düsseldorf steht damit dem Leiharbeitnehmer dem Grunde nach ein entsprechender Aufwendungsersatzanspruch zu.
[ths]20[/ths] 3. Aufwendungen im Sinn des § 670 BGB sind allein diejenigen Fahrtkosten, welche dem Arbeitnehmer zusätzlich zu den von ihm selbst zu tragenden Unkosten entstehen. Zutreffend geht die zitierte Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte Köln und Düsseldorf dementsprechend davon aus, dass von den aufgewandten Fahrtkosten die Kosten abzusetzen sind, welche auf den Weg vom Wohnsitz zum Betriebssitz entfallen. Auch wenn der Leiharbeitnehmer in aller Regel nicht vom Betriebssitz aus tätig wird, sondern unmittelbar von zu Hause zum Betrieb des Entleihers anreist, ist bei der Berechnung der Fahrtstrecke der fiktive Weg zwischen Betrieb des Verleihers und Wohnsitz in Abzug zu bringen, da der Kläger andernfalls besser als ein am Betriebssitz tätiger oder von hier aus eingesetzter Arbeitnehmer stünde.
Link zum Urteil: LAG Hamm, Urteil vom 30.06.2011 - 8 Sa 387/11 - openJur

Hinweis:
Die verklagte Zeitarbeitsfirma hatte gegen das Urteil Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG), - Az. 9 AZR 672/11 - eingelegt, diese aber unmittelbar vor dem Termin zurückgenommen. Damit ist die Entscheidung des LAG Hamm rechtskräftig, sodass sich Leiharbeitnehmer bei der Geltendmachung ihrer Ansprüche auf Fahrtkostenerstattung berufen können.

[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-18 22:11[/tts]

EuGH Az. C-266/14 v. 10.09.2015 Urteil - Begriff ‚Arbeitszeit‘ - Arbeitnehmer meinte:
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Dritte Kammer) für Recht erkannt:
Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens, unter denen die Arbeitnehmer keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, die Fahrzeit, die diese Arbeitnehmer für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, „Arbeitszeit“ im Sinne dieser Bestimmung darstellt.
Link zum Urteil: CURIA - Documents

Hinweis:
Zur Definition von Arbeitszeit sollte dieses Urteil jedem LAN helfen, sich - wenigstens - die Fahrtzeit und ggf. selbst bezahlte Kosten für die angefallene Fahrt (ÖPNV-Ticket, km-Pauschale mit dem eigenen Fahrzeug), vom ZAF-Büro zum "Kunden-"/Einsatzbetrieb bezahlen zu lassen.
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-05-17 12:33[/tts]

ELO-Forum: EuGH C-180/14; nochmalige Bestätigung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48h #1
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-05-17 13:29[/tts]

LArbG Hamm Az. 5 Sa 1437/15 v. 13.01.2016 Urteil meinte:
[ths]Leitsatz 1.[/ths] Der Leiharbeitnehmer hat grundsätzlich einen aus § 670 BGB analog begründeten Anspruch auf Ersatz der aus dem Einsatz bei verschiedenen Entleihern entstehenden Fahrtkosten, soweit diese die dem Arbeitnehmer für eine Anfahrt zum eigenen Vertragsarbeitgeber überschreiten (...)
[ths]Leitsatz 2.[/ths] Eine Vereinbarung in Allgemeinen Geschäftsbedingung, die einen Anspruch auf Ersatz von Anfahrtkosten zum Einsatzbetrieb pauschal ausschließt und als in dem gezahlten Entgelt enthalten bezeichnet, stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.
ELO-Forum: LArbG Hamm: Leiharbeit und Fahrtkostenerstattung #1
Link zum Urteil: Landesarbeitsgericht Hamm, 5 Sa 1437/15
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-04-01 09:12[/tts]

Branchenzuschlag
BArbG Az. 5 AZR 552/14 v. 22.02.2017 Urteil meinte:
[ths]Leitsätze[/ths] Katalogbetriebe des Wirtschaftszweigs Automobilindustrie und Fahrzeugbau iSd. § 1 Nr. 2 Satz 2 Halbsatz 1 TV BZ ME sind alle Betriebe, die Automobile und sonstige Fahrzeuge herstellen oder deren überwiegende Tätigkeit als Glied einer Fertigungskette unmittelbar auf die Fertigung eines Automobils oder sonstigen Fahrzeugs sowie seiner Bestandteile gerichtet ist.
Link zum Urteil: Bundesarbeitsgericht
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2017-06-17 22:51[/tts]

BArbG Az. 5 AZR 252/16 v. 22.02.2017 Urteil meinte:
[ths]Leitsätze[/ths] Betriebe, die nach ihren ausschließlichen oder überwiegenden betrieblichen Tätigkeiten den Fertigungsprozess eines Katalogbetriebs iSd. § 1 Nr. 2 Satz 2 Halbs. 1 TV BZ ME unterstützen, unterfallen nach § 1 Nr. 2 Satz 2 Halbs. 2 TV BZ ME dem fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie vom 22. Mai 2012.
Link zum Urteil: Bundesarbeitsgericht
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2017-06-17 22:46[/tts]

Kündigen um "Equal Pay" auszuhebeln ist unzulässig
ArbG Mönchengladbach Az. 1 Ca 2686/17 v. 20.03.2018 Urteil meinte:
Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird
Quelle (Aktuelle Sozialpolitik): Das Aktenzeichen 1 Ca 2686/17 sollten sich Leiharbeiter und Equal Pay-Umgeher merken. Ein wahrlich wegweisendes Urteil
ELO-Forum: Das Aktenzeichen 1 Ca 2686/17 sollten sich Leiharbeiter und Equal Pay-Umgeher merken. #1
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2018-03-23 22:04[/tts]

Weggefallener Kundenauftrag begründet keine betriebsbedingte Kündigung
BAG Az. 2 AZR 412/05 v. 18.05.2006 Urteil meinte:
[ths]12[/ths] A. Das Landesarbeitsgericht hat im Wesentlichen seine der Klage stattgebende Entscheidung wie folgt begründet: Die Kündigung sei nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Die Beklagte habe die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf Grund eines Auftragsmangels nicht hinreichend dargelegt. Sie trage als Leiharbeitsunternehmen das Beschäftigungsrisiko für kurzfristige Auftragslücken. Sie müsse darlegen, dass in einem repräsentativen Zeitraum vor Ausspruch der Kündigung weder im bisherigen Arbeitsbereich des Arbeitnehmers noch in anderen Bereichen, in denen er nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen hätte eingesetzt werden können, Aufträge vorhanden gewesen seien. Nur dann könne angenommen werden, solche Beschäftigungsmöglichkeiten würden auch zukünftig kurzfristig nicht entstehen. Dafür, dass dies nicht der Fall sei, trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Dem genüge der Vortrag der Beklagten nicht. Der bloße Hinweis auf den Wegfall des V-Auftrages rechtfertige die notwendige anzustellende negative Prognose nicht. Die Beklagte habe zu den fehlenden anderen Einsatzmöglichkeiten nicht substanziiert vorgetragen, beispielsweise fehle es an einer Darstellung zu den akquirierten Einsatzmöglichkeiten im Zeitraum September 2003 bis März 2004 und den dafür notwendigen Qualifikationsvoraussetzungen.

[ths]20[/ths] Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein entsprechender Überhang an Leiharbeitnehmern, wenn der Einsatz von Leiharbeitnehmern endet, ohne dass der Arbeitnehmer wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann (Dahl BB 2003, 1626, 1628; Ulber AÜG 3. Aufl. § 1 AÜG Rn. 91). Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und auf einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus, um einen - dauerhaften - Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine - kurzfristige - Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag - auch ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen - nicht in Betracht kommt. Dies gilt umso mehr, als es dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Geschäft eines Arbeitnehmerüberlassungs-Unternehmen entspricht, Arbeitnehmer - oft kurzfristig - bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen und zu beschäftigen. Es kann geschehen, dass bereits einen Tag nach Ausspruch der Kündigung ein neuer Kunde kurzfristig Bedarf für einen Arbeitnehmer und dessen Einsatz anmeldet (Dahl BB 2003, 1626, 1627). Deshalb ist es gerechtfertigt, an die Darlegung der Tatsachen, auf denen die zu stellende Prognose des zukünftigen Beschäftigungsvolumens beruht, dezidierte Anforderungen - auch in zeitlicher Hinsicht - zu stellen. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss auszuschließen sein. Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören (LAG Köln 10. Dezember 1998 - 6 Sa 493/98 - EzAÜG KSchG Nr. 10; Thüsing/Pelzner AÜG § 3 Rn. 115; ErfK/Wank AÜG 6. Aufl. Einl. Rn. 41; Urban-Krell/Schulz: Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitsvermittlung Rn. 454; Preis/Tenbrock Innovative Arbeitsformen Rn. 967; Sandmann/Marschall AÜG Art. 1 § 11 Anm. 23; Hiekel aaO S. 340; Schüren/Behrend NZA 2003, 521, 524)

[ths]25[/ths] c) Der Einwand der Revision, auf Grund der Nichtverlängerung des V-Auftrages habe definitiv festgestanden, es liege ein Arbeitsmangel vor, reicht demgegenüber nicht aus, einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in der Zukunft hinreichend darzulegen.
[ths]26[/ths] 3. Liegt somit schon kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor, bedurfte es keiner weiteren Prüfung, ob die Kündigung auch wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt war.
Link zum Urteil: BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 412/05 - openJur
[tts]quote @: elo-forum.org / date: 2016-03-16 15:04[/tts]

ArbG Iserlohn Az. 4 Ca 1385/15 v. 14.01.2016 Urteil meinte:
Auch kurzfristige Auftragslücken rechtfertigen - so das Arbeitsgericht Iserlohn weiter - die Kündigung nicht, da diese zum typischen Wirtschaftsrisiko von Arbeitnehmerverleihbetrieben gehören.
Dieses Urteil wollte der Verleihbetrieb ganz und gar nicht akzeptieren. Er legte Berufung beim Landesarbeitsgericht in Hamm ein. Ohne Erfolg allerdings. Sein Anwalt versäumte die rechtzeitige Berufungsbegründung, so dass bereits aus diesem Grund das erstinstanzliche Urteil rechtskräftig wurde.
Link zum Direktdownload: https://www.dgbrechtsschutz.de/file...beit/Urteil_Leiharbeiter_Kuendigung_Hagen.pdf

Leiharbeitsfirmen müssen zur Arbeitnehmerüberlassung Genehmigung einholen
Beschluss vom LAG Sachsen-Anhalt Az: L 2 AL 75/17 B ER v. 10.11.2017 meinte:
Der Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung der Klage gegen die Ablehnung der Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat keinen Erfolg,
wenn die Arbeitgeberin sich weigert, das den Arbeitnehmern zustehende Entgelt - hier: Urlaubs- und Weihnachtsgeld - zu zahlen.
In diesem Fall fehlt die erforderliche Zuverlässigkeit für die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Quelle zum Urteil:
 
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