Bisschen Kleinkram noch:
Entgegen § 56 SGB II ist die Pflicht, AU-Bescheinigungen abgeben zu müssen, sanktionsbewehrt.
Die Bewerbungskostenerstattung schließt die Erstattung von Initiativbewerbungen aus, da für den
Nachweis eine Kopie der Stellenanzeige notwendig gemacht wird. Das dürfte nicht im Sinne des
Gesetzgebers sein.
Der Nachweis dürfte auch nicht im Rahmen des Datenschutzes sein. Es wird die Speicherung
eines Großteils einer sensiblen und privaten Korrespondenz mit Dritten verlangt, ohne diese Anordnung
rechtlich oder inhaltlich begründen zu wollen.
Beide Begründungen dürften auch nicht möglich sein, mithin fehlt es an Rechtsgrundlage und
Zweckerforderlichkeit der Datenerhebung, was Anlass gibt, darauf im Widerspruch hinzuweisen
und den zuständigen Datenschutzbeauftragten einzuschalten.
Die Modalitäten des Bewerbungsnachweis sind auch unbestimmt, denn es gibt zweierlei Regelungen: Die für
die Kostenerstattung und die erstaunlich vereinfachte Vorlage einer Bewerbungsliste im Gespräch.
Diese zwei Varianten können nicht koexistieren, ohne dass eine davon unnötig wird.
(Wenn eine Liste reicht, braucht man keine privaten Briefe.
Wenn eine Liste nicht reicht, wird sie auch nicht gebraucht.)
Die pauschalierte Bewerbungskostenerstattung wird nicht zugesichert, sondern "in Aussicht" gestellt.
Stelle ich beim Bäcker eine Bezahlung der Brötchen in Aussicht, gewährt er mir Aussicht auf Brötchen
und nicht Brötchen. Aussichten können woanders genossen werden, in der EGV sind die Eingliederungs-
leistungen zu bestimmen (und nicht anzudenken, für möglich zu halten, eventuell zu erteilen, ...).
Weiterhin ist die Erstattung unter den Ermessensvorbehalt "angemessener" Kosten gestellt.
Auch dies das Gegenteil einer Zusicherung, weiterhin auch noch unbestimmt, da die Kategorisierung
der Kosten in angemessene oder unangemessene auf keinerlei objektiver und nachhaltbarer
Bestimmtheit fußt.
Das ist umso bescheuerter, da bei einer pauschalierten Erstattung nicht mehr oder weniger Geld fließt.
Folgerichtig sollte sich das JC bei (
unangemessen) hohen Bewerbungskosten eher freuen und nicht den Hahn zudrehen.
Die Fortschreibung des VAs als VA ist nicht rechtskonform, da diese Möglichkeit nicht im § 15 SGB II
enthalten ist. Dieser Paragraf macht den konsensualen, also einvernehmlichen Abschluss einer EGV
zu einer Priorität, die hier rechtsgrundlos und womöglich nur zur Verwaltungsvereinfachung missachtet
wird.
EGVA darf nicht einfach fortgeschrieben werden
Der Bescheid ist nach der gebotenen summarischen Prüfung rechtswidrig.
Er lässt nämlich in Abweichung zu der den Leistungsträger treffenden Verpflichtung (Änderung des § 15 SGB II zum 01.08.2016, vorliegend maßgeblich: § 15 Abs. 3 SGB II) nicht erkennen, dass die getroffenen Festlegungen regelmäßig,
spätestens jedoch nach Ablauf von sechs Monaten gemeinsam überprüft und fortgeschrieben werden. Der vorliegende Eingliederungsverwaltungsakt statuiert vielmehr, dass zwar die
einseitige (gemäß § 15 Abs. 3 Satz 3 SGB II ersatzweise) Bestimmung durch Verwaltungsakt ggf. angepasst werde, eine Aufhebung gleichwohl aber nur dann in Betracht komme, wenn der Leistungsempfänger Einvernehmen mit einer vertraglichen Vereinbarung signalisiere. Dies entspricht indes nicht dem gesetzlich intendierten Verfahrensablauf und trägt dem Vorrang einer einvernehmlichen Eingliederungsvereinbarung bzw. einer einvernehmlichen zukünftigen Überprüfung nach neuer Rechtslage (was dem Abschluss einer neuen Eingliederungsvereinbarung nach Ablauf der Geltungsdauer nach alter Gesetzesfassung entspricht) als dem maßgeblichen Werkzeug zur Planung und Gestaltung des Eingliederungsprozesses (BT-Drs. 18/8041, S. 37) nicht hinreichend Planung.
SG Speyer, 06.06.2017, S 21 AS 598/17 ER
Volltext:
Neue EGV in "Ich" Form. Angeblich stellen bald alle JC um. ALG II
Eine AGH habe ich jetzt nicht gesehen.
Dass Maßnahmen angeboten werden können, ist schon gesetzlich geregelt.
In einer EGV/einem EGVA sollen aber nach § 15 SGB II Eingliederungsleistungen und -Bemühungen bestimmt werden.
Das kann hier schon deswegen nicht der Fall sein, da die Kondition "bei Notwendigkeit" einen Ermessensausfall
schriftlich fixiert.
Wäre die betriebliche Erprobung bestimmt, wären unter anderem bekannt: Der Arbeitgeber, die Tätigkeit, der Ort, das
Integrationskonzept (z. B. Klempnern bei Klempner Schmitz um nachher zu klempnern) ...
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