Diskurs über die Mehrarbeitsvergütung

  • Starter*in Gelöschtes Mitglied 41016
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G

Gelöschtes Mitglied 41016

Gast

Moderationshinweis...

Beiträge nach mehrfachen Hinweis das shreddern des Hilfethemas zu unterlassen aus dem Ursprungsthema verschoben.



Ursprungsthema: Arbeitsvertrag wegen nicht bezahlter Überstunden nicht unterschrieben. Droht irgend eine Art von Ärger seitens des JC?



Würde ich so pauschal nicht sagen
Ich schon.

Aus dem Urteil:
a) Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die - objektive - Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11). Sie wird aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (vgl. BAG 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 32, aaO) oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, 21, aaO). Von letztem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus dem in der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.

Die Bezahlung ist nach diesem Maßstab viel zu niedrig, unbezahlte Überstunden also unzulässig.

Abgesehen davon ist die Vormulierung unklar.
"Bis zu 10 Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten."
10h pro Jahr, pro Monat oder pro Woche?

Ein konsequentes Ausreizen dieser 10h/Woche würde unterm Strich einen effektiven Stundenlohn von grade mal noch ca. 7,50€ ergeben, womit der AG die Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG und LohnUGAÜV3 verletzt = Mindestlohnverstoss.
Auch bei 10h/Monat dürfte diese Grenze verletzt sein.
 
E

ExitUser12345

Gast
Ein „Gehalt“ bezieht sich auf den Abrechnungszeitraum.
Also Monat.[...]

Zudem werden solche Klauseln benötigt, damit überhaupt Überstunden angeordnet werden dürfen. Denn der AN schuldet für gewöhnlich nur die im Arbeitsvertrag festgelegte wöchentliche Arbeitszeit. Das Direktionsrecht des AG geht dabei nicht soweit, dass er mehr Stunden anordnen kann, als im AV festgeschrieben sind. Ansonsten käme es dazu, dass der AG einseitig, mittels seines Direktionsrechts, den Vertrag abändern könnte, was dem allgemeinen Grundsatz, dass Verträge einzuhalten sind ("pacta sunt servanda") ein wenig widerspricht.

[...]

Aus dem Urteil:
a) Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. [...]

Das von dir zitiert BGH Urteil beinhaltete im übrigen auch eine Grundsatzaussage. Diese habe ich mal so stehen lassen.

Die obj. Vergütungserwartung, die in dem von dir zitierten Urteil angesprochen wird, erfasst dabei typischerweise nur den gesetzlichen Mindestlohn bzw. den tariflich vorgesehenen Lohn. Nach obj. Maßstäben darf eine solche Vergütung jedenfalls erwartet werden.

Daher läuft es im Einzelfall zumeist darauf hinaus, dass am Ende der gesetzliche Mindestlohn oder eben, sofern vereinbart, der im einschlägigen Tarifvertrag vorgesehene Lohn, übrig bleiben muss, damit die Klausel hält.

m.M

:coffee:
 
G

Gelöschtes Mitglied 41016

Gast
Wo siehst Du in dem Urteil einen vergleichbaren Fall?
In beiden Fällen liegt die Vergütung weit unter der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung.
Damit ist Mehrarbeit regelmäßig nur gegen Vergütung zu erwarten (objektive Vergütungserwartung), anderslautende Klauseln sind wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam (§ 307 Abs. 1 BGB), siehe auch Urteilszitat oben.

Kannst du gerne so handhaben, der Sachverhalt ist trotzdem ein anderer.
Nö, ist er nicht.
Aus dem genannten BAG-Urteil:
b) Der Kläger erbrachte im Streitfall einheitliche Arbeitsleistungen, für die er - unter Anwendung eines objektiven Beurteilungsmaßstabs - eine zusätzliche Vergütung nach den Bedingungen seines Arbeitsvertrags erwarten durfte. Der Kläger leistete keine Dienste höherer Art und erzielte keine deutlich herausgehobene Vergütung. Sein Einkommen lag in den Jahren 2006 bis 2008 jeweils deutlich unter der Beitragsbemessungsgrenze Ost.
Erklär doch mal, wie man damit
Wenn es hilft: War eine Zeitarbeitsklitsche, EG2. Sind lt. Tabelle 10,13 Euro/Std. bei einer 30 Stunden-Woche.
über die Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung kommen soll?


Fehlt eine (wirksame) Vergütungsregelung, muss der Arbeitgeber nach § 612 Abs. 1 BGB Mehrarbeit vergüten, sofern diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Das ist regelmäßig der Fall, wenn der Mitarbeiter kein herausgehobenes Entgelt bezieht (BAG, Urt. v. 22.2.2012 – 5 AZR 765/10).

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Die Beklagte schuldet dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten.

Fehlt eine Vergütungsregelung, muss der Arbeitgeber geleistete Mehrarbeit zusätzlich vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

Wem diese Beispiele nicht reichen, hier gibt's noch mehr:

Ein „Gehalt“ bezieht sich auf den Abrechnungszeitraum.
Also Monat.

Ein Gehalt ist eine regelmäßige, monatliche Bezahlung.
Kommt historisch von Angestellten und Beamten.
Dass sich die 10 Überstunden auf den Monat beziehen, steht dort nicht, das ist deine Auslegung.
Könnte man auch anders auslegen, wenn man das mal im Zusammenhang sieht.
"Bis zu 10 Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten."
+
Wenn es hilft: War eine Zeitarbeitsklitsche, EG2. Sind lt. Tabelle 10,13 Euro/Std. bei einer 30 Stunden-Woche.
Wenn die Klausel aber erst ausgelegt werden muss und es dabei auch verschiedene Deutungsmöglichkeiten gibt, ist sie nicht aus sich selbst heraus verständlich = ab in die Tonne damit (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Nochmal aus dem genannten BAG-Urteil:
Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt zwar nicht gleichsam automatisch zu deren Intransparenz. Lässt sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten. Wäre eine Einschränkung des Umfangs der Abgeltungsklausel auf bis zu sechs Stunden wöchentlich gewollt gewesen, hätte die Beklagte das unschwer im Klauseltext durch die Aufnahme dieser Zahl oder zumindest mit einem ausdrücklichen Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit formulieren können (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 16 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10).
In dem Fall hier hätten zwei Worte mehr in dem Satz genügt, was an der Unwirksamkeit aus anderen Gründen aber auch nichts ändern würde.

Können wir hier aber dahingestellt sein lassen.
Zum Einen fehlt es bereits an dem "herausgehobenen Entgelt", welches die objektive Vergütungserwartung entfallen lassen könnte, zum Anderen führt die Klausel selbst nach deiner Auslegung zu einem Mindestlohnverstoss.
30h/ Woche x 4,33 Wochen/ Monat = 130h / Monat.

(130h x 10,13€/h ) / 140h = 9,41€/h

Mindestlohn aktuell: 9,19€/h
Ich zweifle hier ausdrücklich nicht deine Rechenkünste an, aber du übersiehst, dass der allgemeine Mindestlohn in der Leiharbeit nicht gilt.
Die haben eine eigene Lohnuntergrenze, welche im Westen derzeit bei 9,79€ liegt, im Osten bei 9,49€.

Deine Rechnung bestätigt also, was ich im anderen Beitrag oben schon vermutet hatte:
Ein konsequentes Ausreizen dieser 10h/Woche würde unterm Strich einen effektiven Stundenlohn von grade mal noch ca. 7,50€ ergeben, womit der AG die Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG und LohnUGAÜV3 verletzt = Mindestlohnverstoss.
Auch bei 10h/Monat dürfte diese Grenze verletzt sein.


Zudem werden solche Klauseln benötigt, damit überhaupt Überstunden angeordnet werden dürfen.
Aha, um Überstunden anordnen zu können, muss der AG die Bezahlung derselben ausschließen? :icon_lol:
Das von dir zitiert BGH Urteil beinhaltete im übrigen auch eine Grundsatzaussage. Diese habe ich mal so stehen lassen.
... und alles, was danach steht unterschlägst du einfach.
Die obj. Vergütungserwartung, die in dem von dir zitierten Urteil angesprochen wird, erfasst dabei typischerweise nur den gesetzlichen Mindestlohn bzw. den tariflich vorgesehenen Lohn. Nach obj. Maßstäben darf eine solche Vergütung jedenfalls erwartet werden.
Du hast erkennbar nicht mal verstanden, was das BAG mit der "objektiven Vergütungserwartung" gemeint hat. :icon_rolleyes:


Die Leihfirma sollte bei der zuständigen Regionaldirektion der AfA gemeldet werden.
So ganz nebenbei würde mich auch mal interessieren, welche Leihfirma das ist.
Ich hab ja aus dieser Branche schon viel Unsinn gehört und gesehen, aber sowas noch nicht. :doh:
 
G

Gelöschtes Mitglied 41016

Gast
16
Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung für die Zeit von August 2011 bis Februar 2012 in Höhe von 873,19 € brutto.
17
1.1.1 Soweit der Kläger gearbeitet hat, beruhte dieser Anspruch auf § 612 Abs. 1 BGB.
18
1.1.1.1 Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. So verhält es sich bei einem Kraftfahrer, der im Nahverkehr bei einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche gegen eine äußerst geringe feste Monatsvergütung beschäftigt wird. Es handelt sich dabei weder um Dienste höherer Art noch um eine deutlich herausgehobene Vergütung (dazu BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10 – BAGE 139, 44 – AP § 307 BGB Nr. 55 R 20; Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 – NZA 2012, 861 R 21).
LAG Berlin-Brandenburg, 13.09.2013 - 6 Sa 182/13

28
Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend davon auszugehen, dass dem Kläger ein Anspruch in Höhe von 770,09 EUR brutto an Überstundenvergütung für 78,5 Stunden (1.700 x 3 : 65 : 8 = 9,81 EUR x 78,5) zusteht.
29
Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf gesonderte Überstundenvergütung für jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus besteht zwar grds. nicht (BAG 21.09.2011 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 11 = NZA 2012, 145; 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - NZA 2012, 861). Sie liegt aber nahe, wenn die Überarbeit über die persönliche regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers hinausgeht. Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer - wie vorliegend - kein herausgehobenes Entgelt bezieht (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - NZA 2012, 861). Für derartige Überarbeit kann grds. eine zusätzliche Vergütung nach dem Maßstab verlangt werden, nach dem auch sonst der Lohn berechnet wird (vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 3, Rn. 92 ff.)
LAG Rheinland-Pfalz, 24.07.2014 - 3 Sa 228/14

Nur der Vollständigkeit halber wird darauf hingewiesen, dass die Regelung in § 2 Abs. 2 Arbeitsvertrag, wonach erforderliche Mehrarbeit mit den Bezügen abgegolten sein soll, wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam ist. Das gilt hier deshalb, weil jede zusätzliche Vergütung von Mehrarbeit vertraglich ausgeschlossen ist, obwohl die Klägerin kein herausgehobenes Entgelt bezieht (vgl. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 – ).
LAG Schleswig-Holstein, 16.05.2012 - 6 Sa 382/11

c) Ist im Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden weder positiv noch negativ geregelt, kommt als Anspruchsgrundlage dafür nur § 612 Abs. 1 BGB in Betracht. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die danach erforderliche - objektive - Vergütungserwartung (vgl. dazu BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11, jeweils mwN) ist gegeben. Der Kläger schuldet weder Dienste höherer Art, noch erhält er eine deutlich herausgehobene Vergütung. Die ihm nach § 3 Arbeitsvertrag zustehende Vergütung liegt auch unter Berücksichtigung der nach dem Willen der Beklagten freiwillig sein sollenden Leistungs-, Sorgfalts- und Treueprämien sowie den Zuschlägen für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit ganz erheblich unter der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (zu deren Bedeutung vgl. BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 21).
BAG, 16.05.2012 - 5 AZR 347/11

47
b) Die Leistung von Arbeitsstunden durch die Klägerin über das geschuldete Maß hinaus war nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten. Besondere Umstände, die gegen eine objektive Vergütungserwartung sprechen könnten, ergeben sich weder aus der Tätigkeit und Stellung der Klägerin noch aus der Höhe ihres Einkommens (vgl. BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 21).
BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 129/16

Interessantweise beziehen sich alle Entscheidungen auf die Höhe der Vergütung und berufen sich dabei auch alle auf das bereits oben genannte BAG-Urteil - und müssten demnach laut TazD alle falsch liegen. :icon_kinn:
Sogar die Richter/innen des BAG selbst verstehen demnach nicht, was sie da entschieden haben. :icon_twisted:


Die im Eingangspost genannte Klausel ist unzulässig, auch wenn das den ZAF- und sonstigen AG-Lobbyisten hier im Forum nicht gefällt.
Für den TE dürfte dabei allerdings entscheidend sein, dass er den Vertragsinhalt gegenüber dem JC belegen kann, denn die ZAF wird solche Arbeitsrechtsverstösse auf Nachfrage sicherlich nicht zugeben.
 
E

ExitUser12345

Gast
@dagobert1

Das war ein netter Versuch und jetzt bin ich dran. :biggrin:

Deine Ausführungen sind schön und gut. Der Gag an der Sache ist nur, dass die Rechtsprechung, die du anführst, hauptsächlich aus dem Jahre 2012 stammt:

[...]

(BAG, Urt. v. 22.2.2012 – 5 AZR 765/10).



BAG, 22.02.2012 - Az: 5 AZR 765/10


BAG Mehrarbeit ist grundsätzlich zu vergüten

22.02.2012

Wem diese Beispiele nicht reichen, hier gibt's noch mehr:

BAG, 22.02.2012 - 5 AZR 765/10

[...]

Die Urteile aus dem Jahr 2012 sind jedenfalls schon alleine deshalb unpassend, da nach damaligen Maßstäben anders zu beurteilen war, ab wann eine Vergütung erwartet werden kann und wie hoch diese sein muss.

Das MiLoG, welches den gesetzlichen Mindestlohn regelt, trat jedenfalls im Jahr 2014 in Kraft (MiLoG) und bestimmt seit dem, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden kann. Ferner gelten in den meisten Branchen mittlerweile Tarifverträge, die verbindlich festlegen, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden darf.

Auf die Frage, ab wann aus obj. Sicht mit einer Vergütung gerechnet werden darf, kommt es daher nicht mehr so wirklich an, da in allen Fällen, entweder der Mindestlohn eingreift, der nicht unterschritten werden darf oder ein tarifvertraglicher Lohn vereinbart ist, der auch nicht unterschritten werden darf. In allen Fällen ist damit sichergestellt, dass der AN den Lohn erhält, der ihm im Mindestmaß zusteht. Deswegen ist die Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 auch nicht mehr so ganz passend.

[...]und alles, was danach steht unterschlägst du einfach.[...]

Ja natürlich, es kommt ja auch nicht mehr so wirklich drauf an, weil die von dir zitierte Rechtsprechung nicht mehr zeitgemäß ist. :tongue:

[...]
Dass sich die 10 Überstunden auf den Monat beziehen, steht dort nicht, das ist deine Auslegung.
Könnte man auch anders auslegen, wenn man das mal im Zusammenhang sieht.

+

Wenn die Klausel aber erst ausgelegt werden muss und es dabei auch verschiedene Deutungsmöglichkeiten gibt, ist sie nicht aus sich selbst heraus verständlich = ab in die Tonne damit (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Nochmal aus dem genannten BAG-Urteil: [...]

Auch hier, die Rechtsprechung, die du bemühst, ist schlicht und ergreifend veraltet.

Mittlerweile tendiert die Rechtsprechung dazu, dass einzelne Klauseln auch dann transparent genug sind, wenn sich im Kontext zum restlichen Vertragsinhalt ergibt, was gemeint ist (BGH, NJW 16, 1575).

Und das sich die 10 Stunden auf den Monat beziehen ergibt sich im Kontext dazu, dass die Stunden mit dem Gehalt, welches monatlich gezahlt wird, abgegolten werden. Weswegen die Klausel auch nicht intransparent ist.

[...]Aha, um Überstunden anordnen zu können, muss der AG die Bezahlung derselben ausschließen? :icon_lol: [...]

Um Überstunden anordnen zu können, bedarf es grundsätzlich einer zusätzlichen vertraglichen Vereinbarung (BAG, NJW 1985, 2151). Einen der Gründe dafür habe ich in einer seichten Ausführung bereits genannt.

Das man in die Vereinbarung noch einbaut, dass die Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, versteht sich aus Sicht der AG natürlich von selbst und ist auch zulässig, solange am Ende der gesetzliche Mindestlohn oder der durch den Tarifvertrag zugesicherte Lohn gezahlt wird.

[...] zum Anderen führt die Klausel selbst nach deiner Auslegung zu einem Mindestlohnverstoss.[...]

Wenn dem so sein sollte, bin ich auf deiner Seite. Sollte jedoch ein tarifvertraglicher Lohn vereinbart worden sein, kommt es darauf an, ob dieser unterschritten wird. :icon_wink:

m.M

:coffee:
 
G

Gelöschtes Mitglied 41016

Gast
Die Urteile aus dem Jahr 2012 sind jedenfalls schon alleine deshalb unpassend, da nach damaligen Maßstäben anders zu beurteilen war, ab wann eine Vergütung erwartet werden kann und wie hoch diese sein muss.
Kein Argument. Die vom BAG als Maßstab angeführte Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung ändert sich jedes Jahr.
Das MiLoG, welches den gesetzlichen Mindestlohn regelt, trat jedenfalls im Jahr 2014 in Kraft (MiLoG) und bestimmt seit dem, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden kann. Ferner gelten in den meisten Branchen mittlerweile Tarifverträge, die verbindlich festlegen, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden darf.

Auf die Frage, ab wann aus obj. Sicht mit einer Vergütung gerechnet werden darf, kommt es daher nicht mehr so wirklich an, da in allen Fällen, entweder der Mindestlohn eingreift, der nicht unterschritten werden darf oder eben ein tarifvertraglicher Lohn vorliegt, der auch nicht unterschritten werden darf. In allen Fällen ist damit sichergestellt, dass der AN den Lohn erhält, der ihm im Mindestmaß zusteht. Deswegen ist die Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 auch nicht mehr so ganz passend.
Wenn für die Frage, ob für Überstunden eine Vergütung erwartet werden kann (= objektive Vergütungserwartung), laut BAG die Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung der Maßstab ist, dann interessiert das MiLoG in diesem Zusammenhang nicht im Entferntesten.
Das ist einkommensmäßig fast schon eine andere Galaxie.
Auch hier, die Rechtsprechung, die du bemühst, ist schlicht und ergreifend veraltet.
Und wurde wohl genau deshalb noch im August 2016 vom BAG selbst zitiert, also deutlich nach Inkrafttreten des MiLoG ... :tongue:
Siehe oben.

Nachtrag:
Noch zwei Zitierungen der "veralteten" Rechtsprechung, diesmal aus 2017 (zu finden über den dejure.org-Link in #16):
LAG Berlin-Brandenburg, 21.07.2017 - 2 Sa 226/17
LAG Rheinland-Pfalz, 10.08.2017 - 5 Sa 92/17


Mittlerweile tendiert die Rechtsprechung dazu, dass einzelne Klauseln auch dann transparent genug sind, wenn sich im Kontext zum restlichen Vertragsinhalt ergibt, was gemeint ist (BGH, NJW 16, 1575).
Der BGH hat ja im Arbeitsrecht auch sooo viel zu sagen ... :icon_razz:
Abgesehen davon kommt auf diese Frage letztlich gar nicht an:
1. Die Bezahlung ist von vornherein zu niedrig, um unbezahlte Überstunden zu rechtfertigen.
2. Die Anwendung dieser Klausel führt auch in der Auslegung mit 10h/Monat zu einem Verstoss gegen die LohnUGAÜV3 = Mindestlohnverstoss.
Mehr braucht es nicht, um zu wissen was Sache ist.
Das man in die Vereinbarung noch einbaut, dass die Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, versteht sich aus Sicht der AG natürlich von selbst und ist auch zulässig, solange am Ende der gesetzliche Mindestlohn oder der durch den Tarifvertrag zugesicherte Lohn gezahlt wird.
Du hast die Argumentation des BAG mit der "objektiven Vergütungserwartung" immer noch nicht verstanden.
Wenn dem so sein sollte, bin ich auf deiner Seite.
Steht alles oben.
Sollte jedoch ein tarifvertraglicher Lohn vereinbart worden sein, kommt es darauf an, ob dieser unterschritten wird. :icon_wink:
Darauf kommt es nach der BAG-Rechtsprechung zwar nicht an, aber sieh mal in #4 nach: Wofür steht wohl "EG2"?
Vielleicht Entgeltgruppe (was auf einen Tarifvertrag hindeuten würde, was mit Blick auf § 8 AÜG auch keinesfalls überraschend wäre)?
Laut den ZAF-Tarifen gehen Überstunden übrigens aufs Zeitkonto zum später abfeiern, von gänzlich umsonst arbeiten steht da nix. Nirgendwo.
 
E

ExitUser12345

Gast
[...]Die vom BAG als Maßstab angeführte Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung ändert sich jedes Jahr. [...]

Naja, darauf kommt es aus den genannten Gründen nicht mehr so wirklich an. Allenfalls dann, wenn der gesetzliche Mindestlohn nicht einschlägig ist und eine außertarifliche Bezahlung erfolgt.

[...]Du hast die Argumentation des BAG mit der "objektiven Vergütungserwartung" immer noch nicht verstanden.

Wie oft denn noch? Die habe ich gekonnt ausgeblendet, da es auf diese nicht mehr zwingend ankommt. :biggrin:

[...]Der BGH hat ja im Arbeitsrecht auch sooo viel zu sagen ... :icon_razz:[...]

Solange das BAG nicht anders entscheidet, ist der BGH in diesem Fall der Trumpf. :tongue:

[...]
Abgesehen davon kommt auf diese Frage letztlich gar nicht an:
1. Die Bezahlung ist von vornherein zu niedrig, um unbezahlte Überstunden zu rechtfertigen.
2. Die Anwendung dieser Klausel führt auch in der Auslegung mit 10h/Monat zu einem Verstoss gegen die LohnUGAÜV3 = Mindestlohnverstoss.
Mehr braucht es nicht, um zu wissen was Sache ist.[...]

Nun gut, wir verfolgen offensichtlich unterschiedliche Lösungswege. Doch in einem Punkt sind wir uns wohl einig. Wenn zu wenig Geld bei herum kommt, wird die Klausel nicht haltbar sein.

m.M

:coffee:
 
G

Gelöschtes Mitglied 41016

Gast
Naja, darauf kommt es aus den genannten Gründen nicht mehr so wirklich an. Allenfalls dann, wenn der gesetzliche Mindestlohn nicht einschlägig ist und eine außertarifliche Bezahlung erfolgt.
Das hast du jetzt schon mehrfach behauptet, einen Beleg für diese Behauptung bist du aber immer noch schuldig.
Das von dir angeführte MiLoG kann das jedenfalls nicht sein, denn der Mindestlohn hat mit den vom BAG als Maßstab für die objektive Vergütungserwartung benannten Beitragsbemessungsgrenzen absolut nichts zu tun. Mit diesem "Argument" liegst du folglich meilenweit daneben.
Wie oft denn noch? Die habe ich gekonnt ausgeblendet
Sag doch gleich, dass du nur trollen willst ...
 
E

ExitUser12345

Gast
Das hast du jetzt schon mehrfach behauptet, einen Beleg für diese Behauptung bist du aber immer noch schuldig.
Das von dir angeführte MiLoG kann das jedenfalls nicht sein, denn der Mindestlohn hat mit den vom BAG als Maßstab für die objektive Vergütungserwartung benannten Beitragsbemessungsgrenzen absolut nichts zu tun. Mit diesem "Argument" liegst du folglich meilenweit daneben. [...]

Nimm es mir nicht krumm, doch an dieser Stelle merkt man recht genau, dass du keinen Plan hast, wovon du redest.

1. Auf die obj. Vergütungserwartung kommt es i.d.R nur an, wenn arbeiten erbracht werden, die nicht mit dem AV in Verbindung stehen (BAG, NJW 1998, 1581).

Im vorliegenden Fall soll der TE auf Basis eines AV arbeiten. Damit kommt es schon mal nicht auf die obj. Vergütungserwartung an, weil der TE die Überstunden aufgrund des AV erbringen wird.

TazD hat dich im übrigen schon anfangs darauf hingewiesen, dass die Fälle, die du bemühst, nicht so ganz passend sind. Nur verstanden hast du das offensichtlich nicht.

2. Zudem bindet das MiLoG (§ 3 MiLoG) und die Tarifverträge binden ebenfalls (§ 4 TVG). Es ist somit festgelegt, was dem AN mindestens zu zahlen ist. Weswegen im vorliegenden und im Großteil der Fälle auch nicht mehr diskutiert werden muss, wie viel dem AN, obj. betrachtet, zusteht.

Daher auch meine Aussage: Die Diskussion, ob die Arbeit vergütet werden muss und wenn ja, zu welchem Preis, stellt sich im Großteil der Fälle gar nicht mehr.
[...]Sag doch gleich, dass du nur trollen willst ...

Ich hab nur keine Lust tiefergehend mit Leuten zu diskutieren, die die zur Diskussion stehende Materie nicht durchdringen können / wollen. :icon_wink:

Im übrigen nehme ich deine Kapitulation an. :biggrin:

m.M

:coffee:
 
G

Gelöschtes Mitglied 41016

Gast
Nimm es mir nicht krumm, doch an dieser Stelle merkt man recht genau, dass du keinen Plan hast, wovon du redest.
Du solltest nicht von dir auf andere schließen.
2. Zudem bindet das MiLoG (§ 3 MiLoG) und die Tarifverträge binden ebenfalls (§ 4 TVG). Es ist somit festgelegt, was dem AN mindestens zu zahlen ist.
Da es beim TE um Leiharbeit geht, liegst du mal wieder komplett daneben, in jeder Hinsicht.
Du lenkst nur mal wieder vom TThema ab, um den Mindestlohn geht es hier nicht.
Weswegen im vorliegenden und im Großteil der Fälle auch nicht mehr diskutiert werden muss, wie viel dem AN, obj. betrachtet, zusteht.

Daher auch meine Aussage: Die Diskussion, ob die Arbeit vergütet werden muss und wenn ja, zu welchem Preis, stellt sich im Großteil der Fälle gar nicht mehr.
Stimmt, die Frage stellt sich nicht, ist alles längst durchgeurteilt ...
Nur nicht in dem von dir und TazD beahupteten Sinn.
Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die - objektive - Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11).
[...]
Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.
22
b) Der Kläger erbrachte im Streitfall einheitliche Arbeitsleistungen, für die er - unter Anwendung eines objektiven Beurteilungsmaßstabs - eine zusätzliche Vergütung nach den Bedingungen seines Arbeitsvertrags erwarten durfte.
BAG, 22.02.2012 - 5 AZR 765/10
Deshalb ja auch in #16 meine Frage an TazD:
Erklär doch mal, wie man damit
Wenn es hilft: War eine Zeitarbeitsklitsche, EG2. Sind lt. Tabelle 10,13 Euro/Std. bei einer 30 Stunden-Woche.
über die Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung kommen soll?
Eine Antwort ist selbstverständlich nicht erfolgt.

Der Gag an der Sache ist nur, dass die Rechtsprechung, die du anführst, hauptsächlich aus dem Jahre 2012 stammt:
[...]
Deswegen ist die Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 auch nicht mehr so ganz passend.

Ja natürlich, es kommt ja auch nicht mehr so wirklich drauf an, weil die von dir zitierte Rechtsprechung nicht mehr zeitgemäß ist. :tongue:

Auch hier, die Rechtsprechung, die du bemühst, ist schlicht und ergreifend veraltet.
Und das belegt der selbsternannte Allwissende mit
1. Auf die obj. Vergütungserwartung kommt es i.d.R nur an, wenn arbeiten erbracht werden, die nicht mit dem AV in Verbindung stehen (BAG, NJW 1998, 1581).
einem Urteil aus 1997. :icon_party::icon_party::icon_party::icon_lol:
Du bist wirklich ein Troll.

Dort ging es ürbigens um Fahrtzeiten außerhalb der Hauptarbeitszeit bei einem wirklich ansehnlichen Gehalt, beim TE geht es um Überstunden bei einem Lohn mit dem er wahrscheinlich sogar noch aufstocken muss. Vergleichbar ist das "nicht wirklich".

Nebenbei: Dein Satz sieht aus als wäre er irgendwo herauskopiert - nur leider ohne Quellenangabe.
 
E

ExitUser12345

Gast

Naja, von einer Privatfehde sind wir noch weit entfernt. Zumindest aus meiner Sicht. Ich bin da nicht so empfindlich und dem Anschein nach ist es @dagobert1 auch nicht; das schätze ich an Ihm / Ihr.

Ich verstehe nur nicht so ganz, wo sein Problem liegt. Darum würde ich ganz gerne noch eine Antwort abgeben, um das Problem gesittet zur Auflösung bringen zu können.


Ich verstehe ehrlich gesagt dein Problem nicht.

Das BAG Urteil aus dem Jahr 1997, zur "obj. Vergütungserwartung", ist der Grundstock, auf dem alle Urteile aufbauen, die du nennst.

In dem genannten Urteil wird die Anwendungsvoraussetzung für den Maßstab der "obj. Vergütungserwartung" genannt. Und Anwendungsvoraussetzung ist nun mal, dass die Arbeit, die der AN leisten soll, nicht mit dem AV in Verbindung stehen darf. Dies geht aus der Fundstelle "BAG, NJW 1998, 1581" hervor. Im übrigen muss man nicht wörtlich zitieren, man kann auch sinngemäß zitieren; das ist wesentlich leichter, verständlicher und platzsparender.:icon_wink:

Im vorliegenden Fall soll der TE die Überstunden aufgrund des Arbeitsvertrages erbringen. Insoweit stehen diese mit dem Arbeitsvertrag in direkter Verbindung. Damit fehlt es an der Anwendungsvoraussetzung für den Maßstab der "obj. Vergütungserwartung". Daher auch die Aussage, dass es im vorliegenden Fall nicht auf die "obj. Vergütungserwartung" bzw. die von dir genannte Urteile ankommt.

Weiterhin ist im Großteil der Fälle der Mindestlohn einschlägig - und wenn nicht, dann ist es im Großteil der Fälle eben ein Tarifvertrag.

Im vorliegenden Fall wäre im übrigen ein Tarifvertrag einschlägig, wie du selbst schon festgestellt hast:

[...] sieh mal in #4 nach: Wofür steht wohl "EG2"?
Vielleicht Entgeltgruppe (was auf einen Tarifvertrag hindeuten würde, was mit Blick auf § 8 AÜG auch keinesfalls überraschend wäre)?
Laut den ZAF-Tarifen gehen Überstunden übrigens aufs Zeitkonto zum später abfeiern, von gänzlich umsonst arbeiten steht da nix. Nirgendwo.
Wie gesagt, die "obj. Vergütungserwartung" muss daher nicht bemüht werden. Der Fall ist so gelagert, dass die Überstunden auf Grundlage des AV geleistet werden müssen und durch den genannten Tarifvertrag die Entlohnung gesichert ist.

Die Klausel, um die es geht, ist dabei schlicht und ergreifend unwirksam, wenn aufgrund der Überstunden weniger Lohn pro Stunde übrig bleibt, als im Tarifvertrag vereinbart wurde, weil vom Tarifvertrag grds. nur abgewichen werden darf, wenn die Abweichung im Tarifvertrag vorgesehen ist oder wenn die Abweichung zu Gunsten des AN erfolgt (§ 4 III TVG).

Punkt.

Naja, ich habe es noch mal gesittet probiert. Mehr kann ich nicht tun.

Damit habe ich meinen Platz als "Allwissender-Klugscheißer" mal wieder verteidigt. Wobei ich eigentlich kein Klugscheißer bin, denn ich weiß es wirklich besser. :biggrin:

[...]Nicht falsch verstehen, aber diesen Arbeitsvertrag wie hier erwähnt würde ich so nicht unterschreiben.[...]

Was absolut verständlich ist.

Wobei es natürlich auch die Möglichkeit gibt erst ein mal zu arbeiten und später alles einzuklagen. So könntest du jedenfalls mal eine Zeit lang dem JC entkommen.

m.M

:coffee:
 
G

Gelöschtes Mitglied 41016

Gast
@Steckrübe:
Also nochmal von Grund auf.
"Bis zu 10 Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten."
Eine solche Klausel unterliegt der Wirksamkeitskontrolle (auch bekannt als AGB-Kontrolle; AGB=Allgemeine Geschäftsbedingungen) nach § 305 ff. BGB, insbesondere von Interesse ist hier in diesem Fall § 307 Abs. 1 BGB:
Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
Dass es zu Satz 2 geteilte Meinungen gibt, kann man im Thread nachlesen, ist letztlich aber zweitrangig.
Dass Satz 1 neben der Inbezugnahme von Satz 2 auch eine komplette Inhaltskontrolle beinhaltet, ist hingegen sowohl bei bei @TazD als auch @Indeclinabilis schlicht unter den Tisch gefallen.
Letzterer lässt die AGB-Kontrolle sogar ganz ausfallen und setzt an diese Stelle eine Mindestlohnkontrolle, was arbeitsrechtlich eine ganz andere Frage ist und den Thread meilenweit ins Off-Topic schießt.

Letztlich kommt es bei einer AGB-Kontrolle darauf an, ob die von dem einen Vertragspartner (z.B. AG) vorformulierte Klausel (AGB) für den anderen Vertragspartner (z.B. AN) objektiv zumutbar ist.

Wie das BAG zu § 307 BGB steht, kann bei Interesse z.B. hier nachgelesen werden, Zitate daraus lasse ich aus Platzgründen mal ausfallen:

Bei einer AGB-Kontrolle zu unbezahlten Überstunden kommt das bereits in #7 genannte BAG-Urteil 5 AZR 765/10 ins Spiel (oder auch die anderen in #18).
a) Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die - objektive - Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11). Sie wird aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (vgl. BAG 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 32, aaO) oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, 21, aaO). Von letztem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus dem in der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.
Das BAG macht hier die Zumutbarkeit von unbezahlten Überstunden von einer "deutlich herausgehobenen Vergütung" abhängig, als Maßstab nennt das BAG die Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung, definiert damit also die "Zumutbarkeitsgrenze" für unbezahlte Überstunden eindeutig im oberen Einkommensbereich.

@Indeclinabilis hat zwar in #19 den Eindruck zu erwecken versucht, diese "Zumutbarkeitsgrenze" wäre mit Inkrafttreten des MiLoG aus dem oberen Einkommensbereich an die untere Einkommensgrenze (Mindestlohn) gerutscht,
Das MiLoG, welches den gesetzlichen Mindestlohn regelt, trat jedenfalls im Jahr 2014 in Kraft (MiLoG) und bestimmt seit dem, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden kann. Ferner gelten in den meisten Branchen mittlerweile Tarifverträge, die verbindlich festlegen, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden darf.
allerdings hat er weder einen Beleg geliefert dass das tatsächlich so ist, noch eine Begründung warum das so sein sollte, noch eine Erklärung was der Mindestlohn überhaupt mit der Beitragsbemessungsgrenze zu tun haben soll.
Diese Behauptung kann man also ignorieren, zumal sein letzter Post erneut zeigt, dass er den Begriff der "objektiven Vergütungserwartung" weiterhin nicht verstanden hat bzw. offensichtlich nicht verstehen will.
Aber was will man auch von jemandem erwarten, der ein Urteil aus 2012 als veraltet bezeichnet und zur Begründung ein Urteil anführt welches nochmal 15 Jahre älter ist? :icon_neutral:


Vergleiche ich diese "Zumutbarkeitsgrenze" mit deinen Angaben zur Bezahlung,
Zeitarbeitsklitsche, EG2. Sind lt. Tabelle 10,13 Euro/Std. bei einer 30 Stunden-Woche.
stelle ich fest dass du da sehr weit drunter bleibst. Die Klausel mit den unbezahlten Überstunden ist demnach eine unangemessene Benachteiligung und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Das schliesst zwar nicht aus, dass der AG Überstunden anordnen darf, aber nach den vom BAG gesetzten Maßstäben kannst du objektiv erwarten, dass für diese Überstunden/Mehrarbeit entsprechend der zusätzlich geleisteten Arbeit auch eine zusätzliche Vergütung gezahlt wird (="objektive Vergütungserwartung").

Zur Ermittlung der Höhe dieser zusätzlichen Vergütung ist dann im nächsten Schritt der Arbeitsvertrag bzw. der Tarifvertrag heranzuziehen.
---> Hierzu noch eine Anmerkung am Rande:
30h/Woche sind nur Teilzeit, dazu ist die jüngere Rechtsprechung des BAG zu Überstundenzulagen interessant:
Die ZAF-Tarifverträge sind diesbezüglich noch nicht angepasst.


Unterm Strich bleibt es bei meiner Einschäzung aus #7:
Dann ist die Klausel unzulässig.
---> BAG, 5 AZR 765/10

Für das JC solltest du den Vertragsinhalt beweisen können, z.B. mit einer Kopie des AV.

Den AV wollte ich erstmal nicht unterschreiben. Zu verschenken habe ich nichts.

Kann mir das JC da in irgendeiner Art und Weise einen Strick daraus drehen?
Dass sie es versuchen, halte ich für ziemlich sicher.
Wie schon geschrieben, wird es darauf ankommen, ob du diese Vertragsklauseln belegen kannst (Kopie, Foto?).
Verstoss gegen geltendes Arbeitsrecht = nicht zumutbar.
Zusätzliches Futter für deine Argumentation kannst aus der Rechnung in #12 und meiner Antwort darauf in #16 holen.
Mit Blick auf diese Rechnung wäre es auch dringend anzuraten, die ZAF bei der zuständigen Regionaldirektion der AfA zu melden.

Damit habe ich meinen Platz als "Allwissender-Klugscheißer" mal wieder verteidigt. Wobei ich eigentlich kein Klugscheißer bin, denn ich weiß es wirklich besser. :biggrin:
Aber nur in deiner Einbildung.
Da du nicht nur nichts verstehst, sondern auch erkennbar nichts verstehen willst, kommst du jetzt auf die Igno-Liste.
Weitere Shredder-Beiträge von dir werden im Interesse des TE und der anderen Mitleser von den Mods hoffentlich zeitnah gelöscht.
 

HermineL

Super-Moderation
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Da du nicht nur nichts verstehst, sondern auch erkennbar nichts verstehen willst, kommst du jetzt auf die Igno-Liste.
Weitere Shredder-Beiträge von dir werden im Interesse des TE und der anderen Mitleser von den Mods hoffentlich zeitnah gelöscht.
In deiner subjektiven Wahrnehmung verkennst du nur dabei das deine Beiträge dann ebenfalls den Thread shreddern und somit auch gelöscht werden müssten.

Ganz in diesem Sinne erinnere ich mal an meinen Beitrag #26 in Bezug auf Shreddern:
So und nun ist es genug mit eurer Privatfehde hier. Tragt das an anderer Stelle aus aber nicht in
einem Hilfethread den ihr damit nur shreddert.
Back to the roots !
Wenn das weiter ignoriert wird sind wir durchaus gewillt dem Taten folgen zu lassen.
 
G

Gelöschtes Mitglied 41016

Gast
Im AV stand auch, dass das Gehalt zu 15. des Folgemonats überwiesen wird.
Das ist durch die ZAF-Tarife abgedeckt, da wirst du nicht viel machen können.
Zur Überbrückung der Lücke müsstest du mit dem JC reden.

Allerdings erscheinen mir die von Steckrübe angesprochenen (und ihm/ihr nicht zusagenden) Vertragsbestandteile - ohne nähere Angaben zum Entgelt - nicht wirklich "schlimm".
Weshalb das BAG (5 AZR 765/10) ja auf einen objektiven Maßstab abgestellt hat.
Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt.
Die näheren Angaben zum Entgelt stehen übrigens in #4.
 
E

ExitUser12345

Gast
Bevor mich ein Mod ausgrätscht:

Ich bezwecke nicht das Thema zu schreddern, sondern nur, den Ausführungen von @dagobert1 entgegenzutreten. Damit der außenstehende Leser sich selbst ein Bild machen und sich die verschiedenen Argumentationsmuster, situationsgerecht, zu nutze machen kann.


Das ist im vorliegenden Fall schlicht und ergreifend falsch. Deine Argumentation geht fehl.

Deine Argumentation würde greifen, wenn der § 612 BGB einschlägig ist. Denn die "obj. Vergütungserwartung" baut auf § 612 BGB auf. Sie kommt daher nur als Maßstab in Frage, wenn man eine (Arbeits)Leistung erbringt, die nicht ausdrücklich im AV vereinbart wurde bzw. nicht direkt mit der vereinbarten (Arbeits)Leistung zusammenhängt (BAG, NJW 1998, 1581). Nur dann kann es logischerweise darauf ankommen, ob man nach "obj. Gesichtspunkten", eine Vergütung erwarten darf.

Und das im vorliegenden Fall eine (Arbeits)Leistung i.S.d AV erbracht werden soll, habe ich schon mehrfach dargelegt. Daher schreibe ich an dieser Stelle auch nichts mehr dazu.

Das ich auf der Igno-Liste lande macht es für mich eigentlich nur leichter, zukünftig, deine Aussagen zu widerlegen - insoweit danke ich dir.
:biggrin:

Für Mitleser lässt sich insoweit festhalten:

1. Erbringt man eine (Arbeits)Leistung, die vertraglich nicht fixiert ist, so kommt es auf die "obj. Vergütungserwartung" an (§ 612 BGB).

2. Erbringt man hingegen eine (Arbeits)Leistung, die vertraglich fixiert ist oder in direktem Zusammenhang mit der vertraglich vereinbarten Leistung steht, so kommt es darauf an, ob man am Ende den Mindestlohn oder eben den tarifvertraglich fixierten Lohn erhält (§ 3 MiLoG; §§ 3, 4 TVG).

Gesetz dem Fall es ist wirklich nicht so ganz koscher und ich hätte dennoch unterschrieben: Könnte man dann die unbezahlten Überstunden einklagen?

Theoretisch ist das denkbar, da du einen Anspruch auf den tarifvertraglich fixierten Lohn hast, welcher grundsätzlich nicht unterschritten werden darf, weil der Tarifvertrag bindend ist (§§ 3, 4 TVG).

Allerdings besteht natürlich auch ein gewisses Risiko. Denn es lässt sich nie sicher vorhersagen, wie ein Gericht letztendlich entscheidet. Die ganze Rechtsprechung, die in diesem Thread zitiert wurde, gibt allenfalls einen Einblick, wie in anderen Fällen argumentiert und entschieden wurde. Das es in deinem Fall genauso läuft, ist dabei nicht zwingend festgelegt.

m.M

:coffee:
 
G

Gelöschtes Mitglied 54151

Gast
Die obj. Vergütungserwartung, die in dem von dir zitierten Urteil angesprochen wird, erfasst dabei typischerweise nur den gesetzlichen Mindestlohn bzw. den tariflich vorgesehenen Lohn.
Die "oV" erfasst gar nichts, dass ist lediglich eine Frage die nach den Umständen des Einzelfalls mit Ja oder Nein zu beantworten ist. Nachzulesen im BAG-Urteil 5 AZR 765/10.
Die Urteile aus dem Jahr 2012 sind jedenfalls schon alleine deshalb unpassend, da nach damaligen Maßstäben anders zu beurteilen war, ab wann eine Vergütung erwartet werden kann und wie hoch diese sein muss.
Beleg?
Keiner, da Falschauskunft.
Das MiLoG, welches den gesetzlichen Mindestlohn regelt, trat jedenfalls im Jahr 2014 in Kraft (MiLoG) und bestimmt seit dem, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden kann.
Beleg?
Wieder keiner, noch eine Falschauskunft.
Es geht in dem Thread hier nicht ums "Was", sondern ums "Ob".
Auch hier, die Rechtsprechung, die du bemühst, ist schlicht und ergreifend veraltet.
Den Unsinn hatte Dago ja schon kommentiert ...
Mittlerweile tendiert die Rechtsprechung dazu, dass einzelne Klauseln auch dann transparent genug sind, wenn sich im Kontext zum restlichen Vertragsinhalt ergibt, was gemeint ist (BGH, NJW 16, 1575).
Dafür müsste der Vertrag als Ganzes bekannt sein … ist er aber nicht.
Also auch nur eine Nebelkerze die vom Thema ablenken soll.
Das man in die Vereinbarung noch einbaut, dass die Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, versteht sich aus Sicht der AG natürlich von selbst
"Versteht sich von selbst", ja nee is klar.
Ich hab so eine Klausel noch nie in einem AV gehabt.
und ist auch zulässig, solange am Ende der gesetzliche Mindestlohn oder der durch den Tarifvertrag zugesicherte Lohn gezahlt wird.
Wieder eine Falschauskunft.
Das von Dago weiter vorn verlinkte BAG-Urteil hast du entweder nicht gelesen oder du verdrehst die Rechtslage absichtlich.
1. Auf die obj. Vergütungserwartung kommt es i.d.R nur an, wenn arbeiten erbracht werden, die nicht mit dem AV in Verbindung stehen (BAG, NJW 1998, 1581).
Wow, endlich mal eine Quelle.
Leider steht da nicht drin, was du behauptest.
Das BAG hatte dort einen Anspruch nach § 611 BGB verneint, einen Anspruch nach § 612 BGB hingegen zumindest teilweise bejaht.
Nur teilweise, weil u.a. der Kläger schon ein recht hohes Gehalt bezog.
Im vorliegenden Fall soll der TE die Überstunden aufgrund des Arbeitsvertrages erbringen. Insoweit stehen diese mit dem Arbeitsvertrag in direkter Verbindung. Damit fehlt es an der Anwendungsvoraussetzung für den Maßstab der "obj. Vergütungserwartung". Daher auch die Aussage, dass es im vorliegenden Fall nicht auf die "obj. Vergütungserwartung" bzw. die von dir genannte Urteile ankommt.
Wieder eine Falschauskunft.
Nach deiner Lesart ist alles, was ein AG in einen AV reinschreibt auch uneingeschränkt rechtlich wirksam.
Und die §§ 305 ff. BGB sind demnach nur zur Zierde im Gesetzbuch vorhanden.

Man kann immer klagen. Nur verbessert das nicht unbedingt die Beziehung zum Arbeitgeber.
Das haben Klagen so an sich ...

Deine Argumentation würde greifen, wenn der § 612 BGB einschlägig ist. Denn die "obj. Vergütungserwartung" baut auf § 612 BGB auf. Sie kommt daher nur als Maßstab in Frage, wenn man eine (Arbeits)Leistung erbringt, die nicht ausdrücklich im AV vereinbart wurde bzw. nicht direkt mit der vereinbarten (Arbeits)Leistung zusammenhängt (BAG, NJW 1998, 1581). Nur dann kann es logischerweise darauf ankommen, ob man nach "obj. Gesichtspunkten", eine Vergütung erwarten darf.
Durch ständige Wiederholungen wird es auch nicht wahrer.
2. Erbringt man hingegen eine (Arbeits)Leistung, die vertraglich fixiert ist oder in direktem Zusammenhang mit der vertraglich vereinbarten Leistung steht, so kommt es darauf an, ob man am Ende den Mindestlohn oder eben den tarifvertraglich fixierten Lohn erhält (§ 3 MiLoG; §§ 3, 4 TVG).
In dieser absoluten Form ist auch das eine Falschaussage, es geht in diesem Thread nicht einen Mindestlohnverstoß, sondern um die Bezahlung von Überstunden.
Und dass § 3 MiLoG in der Leiharbeit allenfalls am Rande interessiert stand doch hier auch schon irgendwo?
 
E

ExitUser12345

Gast

Na super, der nächste Aspirant, xxxxxx . @dagobert1 hat tatsächlich ernst zunehmende Konkurrenz. :biggrin:

Ich nehme mal an, dir geht es primär um § 3 MiloG.

Das Urteil das du in deinem Beitrag bemühst ist aus den Jahr 2010. Das MiloG trat im Jahr 2014 in Kraft. Demzufolge konnte das Urteil den § 3 MiloG noch gar nicht berücksichtigen.

Ferner steht in § 3 MiloG, dass Klauseln unwirksam sind, die dazu führen, dass der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird:

§ 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns
Vereinbarungen
, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.

Eine (Überstunden)Klausel im AV, die dazu führt, dass du am Ende weniger als den gesetzlichen Mindestlohn erhälst ist damit nach § 3 MiloG unwirksam. Der Weg über §§ 305, 307 BGB, wie Ihn das BAG bisher eingeschlagen hat, ist damit überholt. Daher auch die Aussage, dass die Rechtsprechung, hinsichtlich des streitigen Themas, nicht mehr so ganz zeitgemäß ist.

Und jetzt kommt der eigentliche Gag, den man nur kennen kann, wenn man einen Plan hat:

Momentan gibt es noch keine BAG Rechtsprechung die schwerpunktmäßig auf § 3 MiloG abstellt. Daher kann ich auch noch kein Urteil benennen.

Und jetzt sei doch noch so fair, und entferne mal deine ganzen "dislikes", xxxxx. :icon_wink:

m.M

:coffee:
 

Birt1959

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Könnt ihr euer Pseudo-Jurist*innen Gezänk - mehr ist das in meinen Augen nicht - nicht privat austragen? Ihr habt wohl zu viele Gerichtsshows geguckt. Können ihr gerne machen, nur einen Thread völlig nutzlos zu zerschreddern hilft hier keinem weiter.

Unser Recht ist ein wachsendes - das bedeutet es entsteht im Einzelfall durch die Anwendung von Gesetzen, Einzel- und höchstrichterlichen Urteilen, die durchaus auch auf Rechtsprechung von anno dazumal zurückgreifen können. Euer Wettlauf im Ausgraben irgendwelcher Urteile im ursprünglichen Faden hat reticuli wahrscheinlich wenig geholfen. Zumal ein*e Teilnehmer*in auf ein einschlägiges und neueres EuGH Urteil hinwies, das vermutlich die restlichen gesuchten Urteile hinfällig machte. Das zu beurteilen, überlasse ich lieber dem Fachmann bzw. der Fachfrau.

Wenn Recht so einfach zu verstehen und anzuwenden wäre, warum müssen dann Jura-Studierende eine derartig lange Ausbildung mit zwei Staatsexamina absolvieren?

An die Mods: Danke fürs Abtrennen.
 
Zuletzt bearbeitet:
G

Gelöschtes Mitglied 54151

Gast
Ich nehme mal an, dir geht es primär um § 3 MiloG.

Das Urteil das du in deinem Beitrag bemühst ist aus den Jahr 2010. Das MiloG trat im Jahr 2014 in Kraft. Demzufolge konnte das Urteil den § 3 MiloG noch gar nicht berücksichtigen.
Muss auch nicht, da es darauf überhaupt nicht ankommt.
Eine (Überstunden)Klausel im AV, die dazu führt, dass du am Ende weniger als den gesetzlichen Mindestlohn erhälst ist damit nach § 3 MiloG unwirksam.
Das ist zwar zur Abwechslung mal nicht falsch, hat aber mit der im Ausgangsfred gestellten Frage ob Überstunden bezahlt werden müssen rein gar nichts zu tun.
Der Weg über §§ 305, 307 BGB, wie Ihn das BAG bisher eingeschlagen hat, ist damit überholt.
Und wieder eine (Falsch-)Behauptung ohne Beleg.
xxxx

Momentan gibt es noch keine BAG Rechtsprechung die schwerpunktmäßig auf § 3 MiloG abstellt. Daher kann ich auch noch kein Urteil benennen.
Ich hab schon einige gesehen, wobei es natürlich bezeichnend ist dass die deiner Aufmerksamkeit offenbar alle entgangen sind.
Da ging es um Akkordzulagen, Nachtzulagen, Weihnachtsgeld etc.
Aber nie um die Frage ob Überstunden bezahlt werden müssen, denn das hat mit § 3 MiLoG nichts zu tun.
Und jetzt sei doch noch so fair, und entferne mal deine ganzen "dislikes", xxxxx. :icon_wink:
Seh ich keinen Grund für.
Du verbreitest Falschinfos und bekommst die dafür passende Bewertung.
 
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