Diskurs darüber, ob ein Schwerbehinderter sich gegenüber dem Arbeitgeber outen muss damit er ihn nicht hintergeht trotz gegenteiliger Rechtslage

  • Starter*in Gelöschtes Mitglied 64655
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G

Gelöschtes Mitglied 64655

Gast
Die Kündigungsschutzklage sollte schnell an das zuständige Arbeitsgericht geschickt werden.

Parallel kannst Du aus Höflichkeit auch die Firma anschreiben.
Wenn die aber nicht reagiert und Du nicht fristgerecht an das Arbeitsgericht die Klage einreichst
ist alles verloren.

Da Du aber Deinen Nachweis über Deinen GdB Deinem Arbeitgeber für eine sehr lange Zeit verschwiegen hast
bin ich in Deinem Fall hier nicht optimistisch für Dich.
Da würde ich als Arbeitgeber ansetzen.

Letztendlich wird auch dieser Umstand das Arbeitsgericht bewerten müssen.

Auf persönliche Annimositäten in der Firma brauchst Du keine Rücksicht mehr zu nehmen.
Es ist auch nicht ungewöhnlich das Stellen zuerst auf dem informellen Weg besetzt werden.
 

HermineL

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Da Du bis jetzt Deinen Nachweis über die GdB Deinem Arbeigeber für eine sehr lange Zeit verschwiegen hast
bin ich in Deinem Fall hier nicht optimistisch für Dich.
Deinen Nichtoptimismus in Ehren aber die Rechtsprechung ist hier ziemlich eindeutig. Es ist nicht relevant wie lange jemand schon einen GDB hat oder ob er diesen gerade erst beantragt hat. Nach mehreren Urteilen des BAG ( zuletzt 2 AZR 700/15) gilt das wenn der Arbeitgeber von der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis hatte das der Arbeitnehmer sich innerhalb einer angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber auf seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft beruft.
Eine Einschränkung dahingehend, das bei einem schon länger vorliegenden GDB, dies nicht gilt macht das BAG nicht. Darüber hinaus existiert für den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber keinerlei Meldepflicht darüber das er über einen GDB verfügt insofern kann in so einem Fall auch nicht von Verschweigen die Rede sein.

Die Kündigungsschutzklage sollte schnell an das zuständige Arbeitsgericht geschickt werden.
Jepp. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Parallel kannst Du aus Höflichkeit auch die Firma anschreiben.
Nicht aus Höflichkeit sondern zwingend damit du den Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist, in dem Fall ist von der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG auszugehen aber generell sollte man nach der ausgesprochenen Kündigung der Arbeitgeber so schnell wie möglich darüber informieren um kein Risiko einzugehen.
 
G

Gelöschtes Mitglied 64655

Gast
@HermineL
Abgesehen davon das ich in diesem Fall keinen Grund erkenn warum der AG überhaupt den AN gekündigt hatte. Er hatte solange er AU war keine Kosten mehr und nur der
AN irgendwann ein Problem wenn das Krankengeld ausläuft.
sind das was Du zitierst nur Urteile. Wir müssen sehen ob das Arbeitgericht es auch so sieht.
Für mich als Arbeitgeber wäre es schon ein gravierender Vertrauensmißbrauch.

Er hat sich einfach ein Sonderkündigungsrecht nach 6 Monaten erschlichen. Hier darf der Arbeitgber kurz vorher fragen und
hätte ein Anspruch auf eine korrekte Antwort. Also Vertrauensmißbrauch.
Weiterhin bin ich ja auch als größeres Unternehmen verpflichtet eine bestimmte ANzahl Mitarbeiter mit GdB einzustellen.
Sonst muß ich dafür zahlen.
Das würde ich dem MA in Rechnung stellen.
Viel hängt auch davon ab ob das Unternehmen in Ausschreibungen Bewerber mit GdB auffordert sich zu bewerben.
Wir kennen viel Details nicht.
Aber der Fall ist nicht so einfach.
 
G

Gelöschtes Mitglied 66109

Gast
Also im Prinzip ist es so, daß die vorliegende Kündigung, da sie die Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und ohne Einbezug des Integrationsamtes ausgesprochen wurde, nicht wirksam ist.

Daher kann man dagegen eigentlich auch keine Kündigungsschutzklage erheben.

Der Gang wäre dann eigentlich jetzt so, daß der TE dem AG den GdB offen legt, der AG es entweder dabei beläßt und das Arbeitsverhältnis fortführt oder der AG sich die „Genehmigung“ zur Kündigung beim Integrationsamt holt und die Kündigung erneut ausspricht.

Ich bin ein großer Freund von miteinander reden. Daher würde ich dem TE nochmals dringend raten, daß Gespräch mit dem AG zu suchen und dann evtl. zu schauen, ob man das alles gütlich in beiderseitigem Einvernehmen regeln kann.

Wenn es denn unbedingt auf die harte Tour laufen soll. Den AG heute/morgen nachweislich informieren, der Kündigung widersprechen, Frist bis nächsten Freitag setzen und wenn nichts kommt, übernächsten Montag zum Anwalt und den alles weitere abwickeln und klären lassen.
 
G

Gelöschtes Mitglied 64655

Gast
Daher kann man dagegen eigentlich auch keine Kündigungsschutzklage erheben.
Würde ich vorsorglich machen. Und dann kann sicherheitshalber das Arbeitgericht feststellen ob oder ob nicht die Kündigung wirksam war.
Die werden ja die Rechtslage bei verschwiegener GdB kennen?
 

HermineL

Super-Moderation
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Abgesehen davon das ich in diesem Fall keinen Grund erkenn warum der AG überhaupt den AN gekündigt hatte. Er hatte solange er AU war keine Kosten mehr und nur der
AN irgendwann ein Problem wenn das Krankengeld ausläuft.
Das spielt hierbei letztlich überhaupt keine Rolle.

sind das was Du zitierst nur Urteile. Wir müssen sehen ob das Arbeitgericht es auch so sieht.
Bitte ?
Hierbei handelt es sich nicht um irgendein Urteil sondern um ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts.
Vielleicht informierst du dich darüber erst ein wenig. z.B. hier: Neues vom BAG zur Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes schwerbehinderter Arbeitnehmer - Arbeitsrecht. Weltweit.

Er hat sich einfach ein Sonderkündigungsrecht nach 6 Monaten erschlichen.
Was für ein Blödsinn. Er hat sich überhaupt nicht erschlichen sondern das Sonderkündigungsschutz steht ihm per Gesetz zu.

Hier darf der Arbeitgber kurz vorher fragen und
hätte ein Anspruch auf eine korrekte Antwort. Also Vertrauensmißbrauch.
Ich kann nirgends erkennen das der Arbeitgeber den TE kurz vor der Kündigung gefragt hätte. Wäre das der Fall und der TE hätte das verneint so läge der Fall wohl etwas anders.

Weiterhin bin ich ja auch als größeres Unternehmen verpflichtet eine bestimmte ANzahl Mitarbeiter mit GdB einzustellen.
Sonst muß ich dafür zahlen.
Das würde ich dem MA in Rechnung stellen.
Deine Ausführungen werden immer abenteuerlicher. Um überhaupt auch nur Ansatzweise einen Schadensersatzanspruch ableiten zu können müsste der Arbeitnehmer zunächst einmal überhaupt verpflichtet sein den Arbeitgeber zu informieren was aber nicht der Fall ist.

Wir kennen viel Details nicht.
Das ist in der Tat richtig aber das ist bei allen Hilfegesuchen hier im Forum der Fall und insofern können die Ratschläge immer nur auf den Daten basierend erfolgen die wir haben. Genau darauf basieren die Angaben hier. Für deine Annahme gibt es keine vorliegenden Fakten.

Aber der Fall ist nicht so einfach.
Ganz im Gegenteil. Basierend auf den vorliegenden Daten ist der Fall sehr einfach.
 
G

Gelöschtes Mitglied 66109

Gast
Hier darf der Arbeitgber kurz vorher fragen und
hätte ein Anspruch auf eine korrekte Antwort. Also Vertrauensmißbrauch.
Weiterhin bin ich ja auch als größeres Unternehmen verpflichtet eine bestimmte ANzahl Mitarbeiter mit GdB einzustellen.
Sonst muß ich dafür zahlen.
Das würde ich dem MA in Rechnung stellen.
Viel hängt auch davon ab ob das Unternehmen in Ausschreibungen Bewerber mit GdB auffordert sich zu bewerben.
Wir kennen viel Details nicht.
Aber der Fall ist nicht so einfach.

Deine Ausführungen werden immer abenteuerlicher. Um überhaupt auch nur Ansatzweise einen Schadensersatzanspruch ableiten zu können müsste der Arbeitnehmer zunächst einmal überhaupt verpflichtet sein den Arbeitgeber zu informieren was aber nicht der Fall ist.

Ich habe jetzt leider kein entsprechendes Urteil bei der Hand.........

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, in einem bestehenden Arbeitsverhältnis von sich aus dem Arbeitgeber eine Gleichstellung oder einen GdB >= 50 mitzuteilen.

Es ist aber tatsächlich so, daß der Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis auf Nachfrage verpflichtet ist, dem Arbeitgeber eine Gleichstellung bzw. einen GdB >= 50 mitzuteilen.

Der Arbeitgeber muß nur damit argumentieren, daß er diese Angaben benötigt um zu ermitteln, ob er seiner Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Menschen nachkommt.
 

HermineL

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Es ist aber tatsächlich so, daß der Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis auf Nachfrage verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Gleichstellung bzw. einen GdB >= 50 mitzuteilen.
Da gehe ich mit dir d'accord aber wir haben hier keinerlei Informationen das dies so wäre und solange müssen wir von dem ausgehen was der TE schrieb.
 

lemmy

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Weiterhin bin ich ja auch als größeres Unternehmen verpflichtet eine bestimmte ANzahl Mitarbeiter mit GdB einzustellen.
Sonst muß ich dafür zahlen.
Das würde ich dem MA in Rechnung stellen.
Ottokar,
in allen Ehren, aber das mit dem "in Rechnung stellen" ist schon der Hammer.
Könnte echt von meinem Chef sein.
 
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Gelöschtes Mitglied 64655

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Ottokar,
in allen Ehren, aber das mit dem "in Rechnung stellen" ist schon der Hammer.
Könnte echt von meinem Chef sein.
Versuch wäre es wert.
Finde es auch eine Sauerei das das Verschweigen der GdB bzw. Verwendung nach Wunsch jetzt höchstrichterlich seinen Segen bekommen hat.
 

HermineL

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Finde es auch eine Sauerei das das Verschweigen der GdB bzw. Verwendung nach Wunsch jetzt höchstrichterlich seinen Segen bekommen hat.
Applaus, Applaus,
es ist einfach wirklich eine bodenlose Sauerei das Schwerbehinderte auch noch den höchstrichterlichen Segen dafür bekommen das sie Ihre Behinderung für sich behalten und sich nicht an den Pranger stellen und jedem mitteilen das sie körperliche oder psychische Einschränkungen haben.
So wie @Ottokar sollten wir alle dafür sein diese Sauerei abzuschaffen. Wo kommen wir denn da hin wenn nicht jeder Behinderte sagt das er es ist. Am besten bekommen die noch ein Abzeichen dami…...

Ich kann gar nicht soviel essen wie ich kotz... möchte bei einem so unterirdischen Kommentar wie dem von meinem Vorposter.
 
G

Gelöschtes Mitglied 66109

Gast
Versuch wäre es wert.
Finde es auch eine Sauerei das das Verschweigen der GdB bzw. Verwendung nach Wunsch jetzt höchstrichterlich seinen Segen bekommen hat.

Du verrennst dich da aber grad schon ein bisserl?

Der TE hat den GdB 2016 beantragt und bekommen. Beschäftigt ist er in dem Unternehmen seit 2005.

Er hat auch nichts verschwiegen, er hat die Tatsache bisher nur ganz einfach nicht offen gelegt. Das ist ein, nicht nur kleiner, Unterschied.

Arbeite dich lieber an den Menschen ab, die nach wie vor behinderte Menschen ohne mit der Wimper zu zucken diskriminieren und benachteiligen!
 
G

Gelöschtes Mitglied 64655

Gast
Ich hatte mal Personalverantwortung auch für Mitarbeiter mit GdB, wir wurde auch dafür gefördert und die hatten adequate und bessere Bedingungen.
Ich wäre nur sauer wenn mich jemand so, nun mit höchstrichterlicher Weihe so hintergeht.
Und es schön so nutzen das es passt.
Solche Zeitgenossen liebe ich.
 
G

Gelöschtes Mitglied 66109

Gast
Ich hatte mal Personalverantwortung auch für Mitarbeiter mit GdB, wir wurde auch dafür gefördert und die hatten adequate und bessere Bedingungen.
Ich wäre nur sauer wenn mich jemand so, nun mit höchstrichterlicher Weihe so hintergeht.
Und es schön so nutzen das es passt.
Solche Zeitgenossen liebe ich.

Er hat niemand hintergangen!!!! Hintergangen hätte er seinen AG, wenn er sich durch das nicht offenlegen der Behinderung einen Vorteil erschlichen hätte.

Hat er aber nicht!

Er nimmt jetzt, in dem er den AG über die Schwerbehinderung informiert, lediglich sein Recht auf den besonderen zu seinen Gunsten bestehenden Kündigungsschutz wahr.
 

lemmy

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Ich wäre nur sauer wenn mich jemand so, nun mit höchstrichterlicher Weihe so hintergeht.
Und es schön so nutzen das es passt.
Solche Zeitgenossen liebe ich.
Ottokar,
tu mir bitte einen Gefallen und tobe dich bitte an anderer Stelle aus und nicht mehr hier!!
 
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Gelöschtes Mitglied 66109

Gast
Dann hast du den wohl fiesesten Kommentar # 35 von ottokar wohl versehentlich beim Ursprungsthread hängen lassen?
 

Kerstin_K

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Also ich bin ja jemand, der mit seiner Behinderung offen umgeht. Beleibt mir auch nichts anderes übrig, den Rollstuhl kann ich nicht wegzaubern. Ausserdem ist die Behinderung ein Teil von mir und ohne sie wäre ich ein ganz anderer Mensch. Wem das nicht passt, der ist sowieso nichtder richtige Arbeitgeber für mich.

Ich findes auch nicht so toll, wenn Behinderte erst alles unterm Teppich halten und dann nach 6 Monaten den Schwerbehindertenausweis auf den Tisch legen. Da würde ich mich ös Arbeitgeber hintergangen fühlen und das ist auh keine Basis für eine vertrauensfolle Zusammenarbeit.

Andererseits muss man aber auch bedenken, dass man bei virlrn Arbeitgebern mit Behinderung keine Chance hat, und das unabhängig davon, ob man die Arbeit trotz der Behinderung genauso git wie jemand ohne Handicap leisten kann oder nicht. Leider halten sich ja auch Vorurteile wie "Behinderte sind ständig krank" oder "Einen Behinderten wird man nie wieder los" hartnäckig. Und in einer Firma mit einem Betriebsklima und einer "Führungskultur" wie bei @lemmy kann ich gut verstehen, dass man eine Behinderung verheimlicht.

Eigentlic müsste man mal en Experiment machen. Man müsste Arbeitgebern, die für ihre Ablehnenede Haltung Behinderten gegenber bekannt sind, mal einige Behindis unterschieben. Und wenn der Chef dann zufrieden ist, siech die Leute gut integriert haben, dann lässt man die Bombe platzen. Wer es dann noch nicht kapiert hat, für den abe ich noch eine Spezialbehnadlung im Petto: 1 Tag zwangweise im Rolli, ich schwöre Euch, das eröfffnet neue Sichtweisen! Ichhabe das schon mit besonders unverschämten Zeitgenossen (Stell dich nicht so blöd an mit der Tür! Die paar Stufen sind doch mit dem Rollstuhl kein Problem! Wo zu müssen Rollstuhlfahrerparkplätze so breit sein, das ist Platzverschwendung!) praktiziert, die meisten waren schon nach 30 Minuten kuriert!
 
G

Gelöschtes Mitglied 64655

Gast
Unabhängig von dem tragischen Fall des Eröffners des Themas, auf Grund meiner Berufserfahrung in der Pharmaindustrie kann ich seine Diagnose bewerten ist hier das folgende juristische Problem vom Obersten Gericht nicht bedacht oder ignoriert worden. (Warum denke ich bei Juristen so oft an Ludwig Thoma?)
Es gewährt dem Inhaber des GdB Sonderrechte, egal wie er sich diesbezüglich gegenüber dem Arbeitgeber
verhält. Und egal wie korrekt der Arbeitgeber die Rechte dieses Personenkreises gewährt wird er auch in Haftung genommen, wenn der Mitarbeiter trickst. Das hätte man besser regeln können. Natürlich sollte niemand gezwungen werden sich zu outen. Aber wenn er dies nicht tut kann er nicht irgendwann dann Rechte ableiten wenn es ihm opportun ist.
Er hat dann halt verzichtet. Hier könnte man auch Fristen oder Tatbestände einführen innerhalb diese Entscheidung revidiert werden kann. Man kann es auch davon abhängig machen wie der Arbeitegber insgesamt mit seinen GdBler umgeht... .
Gut ich bin nicht das oberste Gericht und dieses Forum hat politisch leider auch eine arge Schlagseite. Was zum Glück nichts an der meist hohen Qualität ändert mit dem hier Rat und Tat gegeben wird. Da gibt es für mich nichts Vergleichbares.
 
G

Gelöschtes Mitglied 58736

Gast
Man muss sich auch mal vorstellen, was das bedeuten kann.

Ich habe lange genug in einem großen Konzern gearbeitet und war auch an leider notwendigen Sozialplanverhandlungen beteiligt.

Bei der wirklich korrekt ausgeführten Punktevergabe hätte dann nach Ausspruch der Kündigung ein anderer gehen müssen, weil der Schwerbehinderte sich erst entsprechend nachher äußert.

Ich finde das persönlich auch nicht okay, wenngleich auch ich mir Firmen vorstellen kann, bei denen das anders gelagert ist.
 
G

Gelöschtes Mitglied 66109

Gast
Ich finde es verwunderlich, daß ein mit geltenden Gesetzen und der aktuellen Rechtsprechung vollkommen konformes Vorgehen des TE überhaupt eine Diskussion auslösen kann.

Der TE hat weder getrickst, verschwiegen, sich unlauter Vorteile verschafft oder sich sonstwie „hinterfotzig“ verhalten. Er hat nichtmal eine Regelungslücke zu seinen Gunsten genutzt.

Die Foristen denen das nicht paßt, sollten mal ihr eigenes Verhältnis zu Recht und Rechtsprechung überdenken.
 

lemmy

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in einer Firma mit einem Betriebsklima und einer "Führungskultur" wie bei @lemmy kann ich gut verstehen, dass man eine Behinderung verheimlicht.
Also in dieser Firma ist es wirklich so, dass z.B. Bewerber mit GdB direkt aussortiert werden.
In meiner Abteilung gab es eine große Ausnahme, und das war ein MA der 50% bei seiner Einstellung vor 28 Jahren hatte, aber zu dem Zeitpunkt unbedingt gebraucht wurde.
Ansonsten regelt Chefe seine Schwerbehindertenquote damit, dass er leichte Montagearbeiten an
"Behindertenwerkstätten" vergibt.

Ob ich jetzt mit meiner Bitte um Rücknahme der Kündigung etwas erreiche und ob das richtig war, weiß ich auch nicht.

Ich bin 04/18 zur AfA weil ich ausgesteuert war.
Vorher hatte ich mit einem Rentenberater gesprochen und ihm meine Lage geschildert (auch wie es mit meiner Gesundheit ist).
Der meinte ich soll doch erst einmal zur AfA gehen und mich arbeitssuchend melden.
Ansonsten würde ich ja Geld verschenken, schließlich hätte ich immer gearbeitet und nun auch 24 Monate Anspruch auf AlG1.

Mein Antrag auf AlG1 wurde damals geprüft und ich bekomme seit dem Arbeitslosengeld.
Irgendwann hat mich der ÄD nochmal gründlich auf der Kopf gestellt, fand aber, dass ich (mit -zig Einschränkungen) für leichte, überwiegend sitzende Tätigkeiten vermittelbar bin.

Letzte Woche hatte ich mal wieder einen Termin bei meiner SB, und die schickte mich aber in eine andere Abteilung. Dort wären Kolleginnen, die ein evt. passendes Jobangebot für mich hätten.
Die SB dort war vom "Arbeitgeberservice" .
Das Jobangebot passte dann doch nicht, da ich wegen Staubbelastung nicht dort arbeiten darf.
In dem Gespräch habe ich allerdings auch erwähnt, dass ich immer noch ungekündigt bin.
Tja, und dann hat es ein paar Tage gedauert und ich hatte die Kündigung.

Gruß
lemmy
 
G

Gelöschtes Mitglied 58736

Gast
Die Foristen denen das nicht paßt, sollten mal ihr eigenes Verhältnis zu Recht und Rechtsprechung überdenken.
Lass mal Deine vermeintlich rechtsstaatliche Argumentation lieber stecken.

Natürlich wissen die meisten hier, dass dies letztendlich eine Moraldiskussion ist.

Ich finde die Entscheidung des BAG, die mir seit langem bekannt ist, eben nicht nur aus Sicht des AG falsch, sondern auch aus Sicht der Arbeitskollegen.

Und ja, ich kann mir trotzdem vorstellen, so wie TE zu handeln, je nach AG.
Das ist aber kein Widerspruch, eher differenzierte Betrachtung.
 
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