Arbeitsvertrag wegen nicht bezahlter Überstunden nicht unterschrieben. Droht irgend eine Art von Ärger seitens des JC?

Indeclinabilis

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[...]Die vom BAG als Maßstab angeführte Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung ändert sich jedes Jahr. [...]
Naja, darauf kommt es aus den genannten Gründen nicht mehr so wirklich an. Allenfalls dann, wenn der gesetzliche Mindestlohn nicht einschlägig ist und eine außertarifliche Bezahlung erfolgt.

[...]Du hast die Argumentation des BAG mit der "objektiven Vergütungserwartung" immer noch nicht verstanden.
Wie oft denn noch? Die habe ich gekonnt ausgeblendet, da es auf diese nicht mehr zwingend ankommt. :biggrin:

[...]Der BGH hat ja im Arbeitsrecht auch sooo viel zu sagen ... :icon_razz:[...]
Solange das BAG nicht anders entscheidet, ist der BGH in diesem Fall der Trumpf. :tongue:

[...]
Abgesehen davon kommt auf diese Frage letztlich gar nicht an:
1. Die Bezahlung ist von vornherein zu niedrig, um unbezahlte Überstunden zu rechtfertigen.
2. Die Anwendung dieser Klausel führt auch in der Auslegung mit 10h/Monat zu einem Verstoss gegen die LohnUGAÜV3 = Mindestlohnverstoss.
Mehr braucht es nicht, um zu wissen was Sache ist.[...]
Nun gut, wir verfolgen offensichtlich unterschiedliche Lösungswege. Doch in einem Punkt sind wir uns wohl einig. Wenn zu wenig Geld bei herum kommt, wird die Klausel nicht haltbar sein.

m.M

:coffee:
 
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dagobert1

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Naja, darauf kommt es aus den genannten Gründen nicht mehr so wirklich an. Allenfalls dann, wenn der gesetzliche Mindestlohn nicht einschlägig ist und eine außertarifliche Bezahlung erfolgt.
Das hast du jetzt schon mehrfach behauptet, einen Beleg für diese Behauptung bist du aber immer noch schuldig.
Das von dir angeführte MiLoG kann das jedenfalls nicht sein, denn der Mindestlohn hat mit den vom BAG als Maßstab für die objektive Vergütungserwartung benannten Beitragsbemessungsgrenzen absolut nichts zu tun. Mit diesem "Argument" liegst du folglich meilenweit daneben.
Wie oft denn noch? Die habe ich gekonnt ausgeblendet
Sag doch gleich, dass du nur trollen willst ...
 
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Indeclinabilis

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Das hast du jetzt schon mehrfach behauptet, einen Beleg für diese Behauptung bist du aber immer noch schuldig.
Das von dir angeführte MiLoG kann das jedenfalls nicht sein, denn der Mindestlohn hat mit den vom BAG als Maßstab für die objektive Vergütungserwartung benannten Beitragsbemessungsgrenzen absolut nichts zu tun. Mit diesem "Argument" liegst du folglich meilenweit daneben. [...]
Nimm es mir nicht krumm, doch an dieser Stelle merkt man recht genau, dass du keinen Plan hast, wovon du redest.

1. Auf die obj. Vergütungserwartung kommt es i.d.R nur an, wenn arbeiten erbracht werden, die nicht mit dem AV in Verbindung stehen (BAG, NJW 1998, 1581).

Im vorliegenden Fall soll der TE auf Basis eines AV arbeiten. Damit kommt es schon mal nicht auf die obj. Vergütungserwartung an, weil der TE die Überstunden aufgrund des AV erbringen wird.

TazD hat dich im übrigen schon anfangs darauf hingewiesen, dass die Fälle, die du bemühst, nicht so ganz passend sind. Nur verstanden hast du das offensichtlich nicht.

2. Zudem bindet das MiLoG (§ 3 MiLoG) und die Tarifverträge binden ebenfalls (§ 4 TVG). Es ist somit festgelegt, was dem AN mindestens zu zahlen ist. Weswegen im vorliegenden und im Großteil der Fälle auch nicht mehr diskutiert werden muss, wie viel dem AN, obj. betrachtet, zusteht.

Daher auch meine Aussage: Die Diskussion, ob die Arbeit vergütet werden muss und wenn ja, zu welchem Preis, stellt sich im Großteil der Fälle gar nicht mehr.
[...]Sag doch gleich, dass du nur trollen willst ...
Ich hab nur keine Lust tiefergehend mit Leuten zu diskutieren, die die zur Diskussion stehende Materie nicht durchdringen können / wollen. :icon_wink:

Im übrigen nehme ich deine Kapitulation an. :biggrin:

m.M

:coffee:
 
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Matt45

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Wie heißt es so schön: "Jeder ist seines Glückes Schmied".

Genau dies sehe ich allerdings auch in jeden Vertrag.
Nicht falsch verstehen, aber diesen Arbeitsvertrag wie hier erwähnt würde ich so nicht unterschreiben.


Urteile sind für mich erstmal zweitrangig(meine ich wirklich so), in erster Linie geht es um meine Person!

Es gibt natürlich auch andere Verträge/Einkommen, da kann man sich auch wieder anders entscheiden.

Aber bei Löhnen um 10,- pro Stunde will ich auch jede Stunde bezahlt haben.

Kann natürlich jeder anders sehen.
 

dagobert1

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Nimm es mir nicht krumm, doch an dieser Stelle merkt man recht genau, dass du keinen Plan hast, wovon du redest.
Du solltest nicht von dir auf andere schließen.
2. Zudem bindet das MiLoG (§ 3 MiLoG) und die Tarifverträge binden ebenfalls (§ 4 TVG). Es ist somit festgelegt, was dem AN mindestens zu zahlen ist.
Da es beim TE um Leiharbeit geht, liegst du mal wieder komplett daneben, in jeder Hinsicht.
Du lenkst nur mal wieder vom TThema ab, um den Mindestlohn geht es hier nicht.
Weswegen im vorliegenden und im Großteil der Fälle auch nicht mehr diskutiert werden muss, wie viel dem AN, obj. betrachtet, zusteht.

Daher auch meine Aussage: Die Diskussion, ob die Arbeit vergütet werden muss und wenn ja, zu welchem Preis, stellt sich im Großteil der Fälle gar nicht mehr.
Stimmt, die Frage stellt sich nicht, ist alles längst durchgeurteilt ...
Nur nicht in dem von dir und TazD beahupteten Sinn.
Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die - objektive - Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11).
[...]
Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.
22
b) Der Kläger erbrachte im Streitfall einheitliche Arbeitsleistungen, für die er - unter Anwendung eines objektiven Beurteilungsmaßstabs - eine zusätzliche Vergütung nach den Bedingungen seines Arbeitsvertrags erwarten durfte.
BAG, 22.02.2012 - 5 AZR 765/10
Deshalb ja auch in #16 meine Frage an TazD:
Erklär doch mal, wie man damit
Wenn es hilft: War eine Zeitarbeitsklitsche, EG2. Sind lt. Tabelle 10,13 Euro/Std. bei einer 30 Stunden-Woche.
über die Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung kommen soll?
Eine Antwort ist selbstverständlich nicht erfolgt.

Der Gag an der Sache ist nur, dass die Rechtsprechung, die du anführst, hauptsächlich aus dem Jahre 2012 stammt:
[...]
Deswegen ist die Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 auch nicht mehr so ganz passend.

Ja natürlich, es kommt ja auch nicht mehr so wirklich drauf an, weil die von dir zitierte Rechtsprechung nicht mehr zeitgemäß ist. :tongue:

Auch hier, die Rechtsprechung, die du bemühst, ist schlicht und ergreifend veraltet.
Und das belegt der selbsternannte Allwissende mit
1. Auf die obj. Vergütungserwartung kommt es i.d.R nur an, wenn arbeiten erbracht werden, die nicht mit dem AV in Verbindung stehen (BAG, NJW 1998, 1581).
einem Urteil aus 1997. :icon_party::icon_party::icon_party::icon_lol:
Du bist wirklich ein Troll.

Dort ging es ürbigens um Fahrtzeiten außerhalb der Hauptarbeitszeit bei einem wirklich ansehnlichen Gehalt, beim TE geht es um Überstunden bei einem Lohn mit dem er wahrscheinlich sogar noch aufstocken muss. Vergleichbar ist das "nicht wirklich".

Nebenbei: Dein Satz sieht aus als wäre er irgendwo herauskopiert - nur leider ohne Quellenangabe.
 
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Indeclinabilis

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Naja, von einer Privatfehde sind wir noch weit entfernt. Zumindest aus meiner Sicht. Ich bin da nicht so empfindlich und dem Anschein nach ist es @dagobert1 auch nicht; das schätze ich an Ihm / Ihr.

Ich verstehe nur nicht so ganz, wo sein Problem liegt. Darum würde ich ganz gerne noch eine Antwort abgeben, um das Problem gesittet zur Auflösung bringen zu können.

Ich verstehe ehrlich gesagt dein Problem nicht.

Das BAG Urteil aus dem Jahr 1997, zur "obj. Vergütungserwartung", ist der Grundstock, auf dem alle Urteile aufbauen, die du nennst.

In dem genannten Urteil wird die Anwendungsvoraussetzung für den Maßstab der "obj. Vergütungserwartung" genannt. Und Anwendungsvoraussetzung ist nun mal, dass die Arbeit, die der AN leisten soll, nicht mit dem AV in Verbindung stehen darf. Dies geht aus der Fundstelle "BAG, NJW 1998, 1581" hervor. Im übrigen muss man nicht wörtlich zitieren, man kann auch sinngemäß zitieren; das ist wesentlich leichter, verständlicher und platzsparender.:icon_wink:

Im vorliegenden Fall soll der TE die Überstunden aufgrund des Arbeitsvertrages erbringen. Insoweit stehen diese mit dem Arbeitsvertrag in direkter Verbindung. Damit fehlt es an der Anwendungsvoraussetzung für den Maßstab der "obj. Vergütungserwartung". Daher auch die Aussage, dass es im vorliegenden Fall nicht auf die "obj. Vergütungserwartung" bzw. die von dir genannte Urteile ankommt.

Weiterhin ist im Großteil der Fälle der Mindestlohn einschlägig - und wenn nicht, dann ist es im Großteil der Fälle eben ein Tarifvertrag.

Im vorliegenden Fall wäre im übrigen ein Tarifvertrag einschlägig, wie du selbst schon festgestellt hast:

[...] sieh mal in #4 nach: Wofür steht wohl "EG2"?
Vielleicht Entgeltgruppe (was auf einen Tarifvertrag hindeuten würde, was mit Blick auf § 8 AÜG auch keinesfalls überraschend wäre)?
Laut den ZAF-Tarifen gehen Überstunden übrigens aufs Zeitkonto zum später abfeiern, von gänzlich umsonst arbeiten steht da nix. Nirgendwo.
Wie gesagt, die "obj. Vergütungserwartung" muss daher nicht bemüht werden. Der Fall ist so gelagert, dass die Überstunden auf Grundlage des AV geleistet werden müssen und durch den genannten Tarifvertrag die Entlohnung gesichert ist.

Die Klausel, um die es geht, ist dabei schlicht und ergreifend unwirksam, wenn aufgrund der Überstunden weniger Lohn pro Stunde übrig bleibt, als im Tarifvertrag vereinbart wurde, weil vom Tarifvertrag grds. nur abgewichen werden darf, wenn die Abweichung im Tarifvertrag vorgesehen ist oder wenn die Abweichung zu Gunsten des AN erfolgt (§ 4 III TVG).

Punkt.

Naja, ich habe es noch mal gesittet probiert. Mehr kann ich nicht tun.

Damit habe ich meinen Platz als "Allwissender-Klugscheißer" mal wieder verteidigt. Wobei ich eigentlich kein Klugscheißer bin, denn ich weiß es wirklich besser. :biggrin:

[...]Nicht falsch verstehen, aber diesen Arbeitsvertrag wie hier erwähnt würde ich so nicht unterschreiben.[...]
Was absolut verständlich ist.

Wobei es natürlich auch die Möglichkeit gibt erst ein mal zu arbeiten und später alles einzuklagen. So könntest du jedenfalls mal eine Zeit lang dem JC entkommen.

m.M

:coffee:
 
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Kerstin_K

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Naja, ein Arbeitsverhältnis mit der Aussict zu beginnenen, dass man demnächst klagen muss, ich weiss nicht. Ich würde jedenfalls einen Vertrag nur dann unterschreiben, wenn ich zu 100 % damit einverstanden bin.
 

Elgaucho

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Bei Löhnen von um die 10 Euro wollte ich auch alles ausbezahlt haben - und das dann noch in prekärer Zeitarbeit.
Da ist man ja 2 mal der Gelackmeierte - einmal total unsichere Perspektive und dann noch sehr unsicheres niedrig
bezahltes Lohn- bzw. Gehaltsgefüge. Das klingt nicht eben lukrativ bzw. motivierend.
 

dagobert1

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@Steckrübe:
Also nochmal von Grund auf.
"Bis zu 10 Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten."
Eine solche Klausel unterliegt der Wirksamkeitskontrolle (auch bekannt als AGB-Kontrolle; AGB=Allgemeine Geschäftsbedingungen) nach § 305 ff. BGB, insbesondere von Interesse ist hier in diesem Fall § 307 Abs. 1 BGB:
Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
Dass es zu Satz 2 geteilte Meinungen gibt, kann man im Thread nachlesen, ist letztlich aber zweitrangig.
Dass Satz 1 neben der Inbezugnahme von Satz 2 auch eine komplette Inhaltskontrolle beinhaltet, ist hingegen sowohl bei bei @TazD als auch @Indeclinabilis schlicht unter den Tisch gefallen.
Letzterer lässt die AGB-Kontrolle sogar ganz ausfallen und setzt an diese Stelle eine Mindestlohnkontrolle, was arbeitsrechtlich eine ganz andere Frage ist und den Thread meilenweit ins Off-Topic schießt.

Letztlich kommt es bei einer AGB-Kontrolle darauf an, ob die von dem einen Vertragspartner (z.B. AG) vorformulierte Klausel (AGB) für den anderen Vertragspartner (z.B. AN) objektiv zumutbar ist.

Wie das BAG zu § 307 BGB steht, kann bei Interesse z.B. hier nachgelesen werden, Zitate daraus lasse ich aus Platzgründen mal ausfallen:

Bei einer AGB-Kontrolle zu unbezahlten Überstunden kommt das bereits in #7 genannte BAG-Urteil 5 AZR 765/10 ins Spiel (oder auch die anderen in #18).
a) Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die - objektive - Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11). Sie wird aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (vgl. BAG 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 32, aaO) oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, 21, aaO). Von letztem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus dem in der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.
Das BAG macht hier die Zumutbarkeit von unbezahlten Überstunden von einer "deutlich herausgehobenen Vergütung" abhängig, als Maßstab nennt das BAG die Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung, definiert damit also die "Zumutbarkeitsgrenze" für unbezahlte Überstunden eindeutig im oberen Einkommensbereich.

@Indeclinabilis hat zwar in #19 den Eindruck zu erwecken versucht, diese "Zumutbarkeitsgrenze" wäre mit Inkrafttreten des MiLoG aus dem oberen Einkommensbereich an die untere Einkommensgrenze (Mindestlohn) gerutscht,
Das MiLoG, welches den gesetzlichen Mindestlohn regelt, trat jedenfalls im Jahr 2014 in Kraft (MiLoG) und bestimmt seit dem, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden kann. Ferner gelten in den meisten Branchen mittlerweile Tarifverträge, die verbindlich festlegen, was aus obj. Sicht an Vergütung erwartet werden darf.
allerdings hat er weder einen Beleg geliefert dass das tatsächlich so ist, noch eine Begründung warum das so sein sollte, noch eine Erklärung was der Mindestlohn überhaupt mit der Beitragsbemessungsgrenze zu tun haben soll.
Diese Behauptung kann man also ignorieren, zumal sein letzter Post erneut zeigt, dass er den Begriff der "objektiven Vergütungserwartung" weiterhin nicht verstanden hat bzw. offensichtlich nicht verstehen will.
Aber was will man auch von jemandem erwarten, der ein Urteil aus 2012 als veraltet bezeichnet und zur Begründung ein Urteil anführt welches nochmal 15 Jahre älter ist? :icon_neutral:


Vergleiche ich diese "Zumutbarkeitsgrenze" mit deinen Angaben zur Bezahlung,
Zeitarbeitsklitsche, EG2. Sind lt. Tabelle 10,13 Euro/Std. bei einer 30 Stunden-Woche.
stelle ich fest dass du da sehr weit drunter bleibst. Die Klausel mit den unbezahlten Überstunden ist demnach eine unangemessene Benachteiligung und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Das schliesst zwar nicht aus, dass der AG Überstunden anordnen darf, aber nach den vom BAG gesetzten Maßstäben kannst du objektiv erwarten, dass für diese Überstunden/Mehrarbeit entsprechend der zusätzlich geleisteten Arbeit auch eine zusätzliche Vergütung gezahlt wird (="objektive Vergütungserwartung").

Zur Ermittlung der Höhe dieser zusätzlichen Vergütung ist dann im nächsten Schritt der Arbeitsvertrag bzw. der Tarifvertrag heranzuziehen.
---> Hierzu noch eine Anmerkung am Rande:
30h/Woche sind nur Teilzeit, dazu ist die jüngere Rechtsprechung des BAG zu Überstundenzulagen interessant:
Die ZAF-Tarifverträge sind diesbezüglich noch nicht angepasst.


Unterm Strich bleibt es bei meiner Einschäzung aus #7:
Dann ist die Klausel unzulässig.
---> BAG, 5 AZR 765/10

Für das JC solltest du den Vertragsinhalt beweisen können, z.B. mit einer Kopie des AV.
Den AV wollte ich erstmal nicht unterschreiben. Zu verschenken habe ich nichts.

Kann mir das JC da in irgendeiner Art und Weise einen Strick daraus drehen?
Dass sie es versuchen, halte ich für ziemlich sicher.
Wie schon geschrieben, wird es darauf ankommen, ob du diese Vertragsklauseln belegen kannst (Kopie, Foto?).
Verstoss gegen geltendes Arbeitsrecht = nicht zumutbar.
Zusätzliches Futter für deine Argumentation kannst aus der Rechnung in #12 und meiner Antwort darauf in #16 holen.
Mit Blick auf diese Rechnung wäre es auch dringend anzuraten, die ZAF bei der zuständigen Regionaldirektion der AfA zu melden.

Damit habe ich meinen Platz als "Allwissender-Klugscheißer" mal wieder verteidigt. Wobei ich eigentlich kein Klugscheißer bin, denn ich weiß es wirklich besser. :biggrin:
Aber nur in deiner Einbildung.
Da du nicht nur nichts verstehst, sondern auch erkennbar nichts verstehen willst, kommst du jetzt auf die Igno-Liste.
Weitere Shredder-Beiträge von dir werden im Interesse des TE und der anderen Mitleser von den Mods hoffentlich zeitnah gelöscht.
 

Steckrübe

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Gesetz dem Fall es ist wirklich nicht so ganz koscher und ich hätte dennoch unterschrieben: Könnte man dann die unbezahlten Überstunden einklagen?
 

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Man kann immer klagen. Nur verbessert das nicht unbedingt die Beziehung zum Arbeitgeber.
 

HermineL

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Da du nicht nur nichts verstehst, sondern auch erkennbar nichts verstehen willst, kommst du jetzt auf die Igno-Liste.
Weitere Shredder-Beiträge von dir werden im Interesse des TE und der anderen Mitleser von den Mods hoffentlich zeitnah gelöscht.
In deiner subjektiven Wahrnehmung verkennst du nur dabei das deine Beiträge dann ebenfalls den Thread shreddern und somit auch gelöscht werden müssten.

Ganz in diesem Sinne erinnere ich mal an meinen Beitrag #26 in Bezug auf Shreddern:
So und nun ist es genug mit eurer Privatfehde hier. Tragt das an anderer Stelle aus aber nicht in
einem Hilfethread den ihr damit nur shreddert.
Back to the roots !
Wenn das weiter ignoriert wird sind wir durchaus gewillt dem Taten folgen zu lassen.
 

dagobert1

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Gesetz dem Fall es ist wirklich nicht so ganz koscher und ich hätte dennoch unterschrieben: Könnte man dann die unbezahlten Überstunden einklagen?
Ja, das kannst du machen.
Wenn du diesen Weg gehen willst, solltest du von Anbeginn an penibel über deine Arbeitszeiten Buch führen. Mit einer pauschalen Aussage "Habe xx Überstunden gemacht und will die jetzt bezahlt haben." wirst du vorm Arbeitsgericht nicht weit kommen, die wollen sowas genauer wissen.
 

Makale

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Ohne die genaueren Hintergründe des Arbeitsverhältnisses zu kennen, macht eine Diskussion gar keinen Sinn.

Zunächst muss man wissen um welche Art von Entlohnung es geht, Stundenlohn oder Gehalt?
Bei Personaldienstleistern bekommen Leiharbeitnehmer regelmäßig einen Stundenlohn, die eigenen Angestellten ein monatliches Fixgehalt.
Grundsätzlich ist abhängig vom gewählten Arbeitszeitmodell eine inbegriffene Überstundenabgeltung von 10 Stunden monatlich oder auch bis zu 10% der Wochenarbeitszeit nicht unüblich, vor allem in kaufmännischen Anstellungsverhältnissen. Ich beispielsweise habe Vertrauensarbeitszeit von mindestens 40 Wochenstunden und halt die 10% pauschal inbegriffen. Mit meinem Gehalt sind maximal 44 Wochenstunden abgegolten. Darüber hinausgehende Mehrarbeit muss ich als erforderlich nachweisen, sonst keine Vergütung (ich bin leitender Angestellter, da gelten diverse Sonderregeln).

Dann müsste man noch wissen, ob und welcher Tarifvertrag zur Anwendung kommt und natürlich den genauen Inhalt des Arbeitsvertrages.
 

pinguin

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An Eurer Stelle würde ich mal beim EuGH suchen, denn Arbeitszeitrecht ist EU-Recht und auch die Gleichbehandlung von Vollzeit- wie Teilzeitbeschäftigten nicht zu vernachlässigen; der EuGH hatte bereits auch betreffend Deutschland die Gelegenheit, sich damit zu befassen: C-285/02, wie auch die darin benannten weiteren Entscheidungen.

Leitsatz C-285/02

Artikel 141 EG und Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen sind so auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung, nach der teilzeitbeschäftigten – ebenso wie vollzeitbeschäftigten – Lehrkräften keine Vergütung für Mehrarbeit gewährt wird, wenn die Mehrarbeit drei Unterrichtsstunden im Kalendermonat nicht übersteigt, entgegenstehen, wenn diese Ungleichbehandlung erheblich mehr Frauen als Männer betrifft und wenn sie nicht durch ein Ziel, das nichts mit der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht zu tun hat, gerechtfertigt werden kann oder zur Erreichung des verfolgten Zieles nicht erforderlich ist.
Statt Richtlinie 75/117/EWG hat es heute Richtlinie 2006/54/EG
 

Elgaucho

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Man kann gegen alles klagen - aber die Arbeitgeber sind untereinander auch gut vernetzt - wenn Du dann als der
Don Quichote der Arbeitnehmer in deiner Heimat bekannt bist - ich glaube das das nicht förderlich für die eigene Karriere ist.
Das sollte die Gewerkschaft in die Hand nehmen - hier für klare Verhältnisse zu sorgen und die packt das ja auch anscheinend
nur sehr unzulänglich wie hier mehr als ausführlich zu lesen ist.
 

Steckrübe

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Da es ein wenig passt und ich nicht extra einen neuen Thread eröffnen möchte...

Im AV stand auch, dass das Gehalt zu 15. des Folgemonats überwiesen wird. Finde ich persönlich viel zu spät. Miete, Strom & Co. wollen zum 1. bezahlt sein. Ganz ab davon, dass keine Reserven für die ersten 14 Tage verfügbar sind.

Darf man so einen Job ablehnen ohne Sanktionen befürchten zu müssen oder ist sowas zumutbar?
 

Kerstin_K

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Ich denke, das ist zumutbar.
 

pinguin

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Im AV stand auch, dass das Gehalt zu 15. des Folgemonats überwiesen wird. Finde ich persönlich viel zu spät. Miete, Strom & Co. wollen zum 1. bezahlt sein.
In der Sache ist das auch zu spät; viele Vermieter akzeptieren die Miete allerdings bis zum 7ten des Monats für den dann lfd. Monat. Hier sollte man versuchen, sich dadurch, daß man mehr zahlt, als eigentlich nötig, ein Polster aufzubauen; nicht alle Vermieter sperren sich hier. Wenn eine Monatsmiete dann voll ist, ist das die, die dann für den lfd. Monat genommen wird, und im lfd. Monat zahlt man dann gleich für den Folgemonat und behält das so bei.
 
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