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Alt 02.10.2005, 17:46   #1
Martin Behrsing
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Standard LAG-NRW, 9SA1843/04 v.15.04.05 Tarfilohn bei Ein-Euro-Job

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 1843/04
Datum: 15.04.2005
Gericht: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Spruchkörper: 9. Kammer
Entscheidungsart: Urteil
Aktenzeichen: 9 Sa 1843/04
Vorinstanz: Arbeitsgericht Wuppertal, 8 Ca 1182/04
Schlagworte: Gemeinnützige und zusätzliche Arbeit, arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Normen: §§ 19 BSHG, 3 d (aa) BAT-KF, 3 Abs. 1 Arbeitsrechtsregelungsgesetz
Sachgebiet: Arbeitsrecht
Leitsätze: 1. Wurde ein arbeitsloser Sozialhilfeempfänger einem kirchlichen Arbeitgeber, dessen Zweck die Sch und Förderung von Arbeitsangeboten für Arbeitslose ist, durch einen Träger der Sozialhilfe zugewiesen schließt dies für den zugewiesenen Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit aus, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu verfolgen (im Anschluss an BAG vom 07.07.19 Nr. 216 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). 2. Auch wenn der Träger der Sozialhilfe im Zuweisungsbescheid bestimmt hat, dass die tarifvertraglich Regelungen für Arbeiter und Angestellte des öffentlichen Dienstes oder daran angelehnte Tarifverein keine Anwendung in dem Arbeitsverhältnis finden, kann der ehemals arbeitslose Sozialhilfeempfänge Vergütungsansprüche nach diesen Regelungen gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. 3. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet Anwendung, wenn der kirchliche Arbeitge seinem "Stammpersonal" die Geltung des BAT-KF für deren Arbeitsverhältnisse vereinbart. 4. Ein sachlicher Grund, den von einem Träger der Sozialhilfe zugewiesenen Arbeitnehmer von Vereinbarungen über die Geltung des BAT-KF auszunehmen, liegt vor, wenn dieser gemeinnützige u zusätzliche Arbeit im Sinne von § 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG geleistet hat(BAG, Urteil vom 09.05.1995 - 269/94 -). Hat der zugewiesene Arbeitnehmer Aufgaben in der Personalverwaltung des vom kirchlich Arbeitgeber geförderten Personenkreises erledigt, handelt es sich nicht um zusätzliche Arbeit im Sinn 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG, wenn die Aufgaben andernfalls vom "Stammpersonal" hätten erledigt werde müssen. 5. Soweit § 3 d (aa) BAT-KF in Übereinstimmung mit § 3 d (aa) BAT bestimmt, dass dieser Tarifvertra für Angestellte gilt, die Arbeiten nach § 260 SGB III oder nach §§ 19 und 20 BSHG verrichten, ist eine Inhaltskontrolle nach den für Tarifverträge geltenden Maßstäben vorzunehmen. Weder die Übernahm Kosten durch den Träger der Sozialhilfe oder sonstige Stellen noch der Umstand, dass der Arbeitneh arbeitslos war und für ihn eine Arbeitsgelegenheit nach § 19 Abs. 1 BSHG geschaffen wurde, stellen genommen - sachgerechte Gründe dar, einen Arbeitnehmer von allgemeinen arbeitsvertraglichen Re auszuschließen. 6. Für den Fall, dass die Anordnung der normativen Wirkung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen in § Arbeitsrechtsregelungsgesetz (Kirchengesetz) trotz Fehlens einer staatlichen Ermächtigung wirksam Ausschluss solcher Arbeitnehmer vom persönlichen Geltungsbereich des BAT-KF mit Art. 3 Abs. 1 G unvereinbar.Tenor: Das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 15.10.2004 - 8 Ca 1182/04 - wird teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5.172,18 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz auf den sich ergebenden Nettobetrag aus jeweils 374,25 brutto seit dem 01.10.2002,
01.11.2002, 01.12.2002 und 01.01.2003, aus jeweils 416,77 brutto seit dem 01.02.2003, 01.03.2003,
01.04.2003, 01.05.2003, 01.06.2003 und 01.07.2003, aus 335,48 brutto seit dem 01.08.2003 und aus
839,08 brutto seit dem 12.01.2004 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt die Beklagte zu 49 % und der Kläger zu 51 %. Die
Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte zu 53 % und der Kläger zu 47 %.
Seite 1 von 12 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 1843/04
02.10.2005 http://www.justiz.nrw.de/includes/php/druckversion .php?site=/RB/nrwe/arbgs/duessel...
Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.
T A T B E S T A N D
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger die Vergütung nach der Vergütungsgruppe
V c Anlage 1 a zum Bundesangestelltentarifvertrag in kirchlicher Fassung (BAT-KF) sowie zusätzliches Urlaubsgeld und
Weihnachtsgeld (Zuwendung) zu zahlen.
Die Beklagte ist Mitglied des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche im Rheinland. Sie ist durch
Freistellungsbescheide des Finanzamts Wuppertal-Barmen von der Körperschaftssteuer befreit. Ihr Zweck ist die
Schaffung und Förderung von Arbeitsangeboten für schwer vermittelbare arbeitslose Gefährdete, insbesondere für
Haftentlassene, Nichtsesshafte und andere langfristig Arbeitslose, bei denen besondere soziale Schwierigkeiten einer
Teilnahme am Arbeitsprozess entgegenstehen, mit dem Ziel der Eingliederung bzw. Wiedereingliederung in das
Erwerbsleben (§ 2 Gesellschaftsvertrag).
Insbesondere führt sie folgende Aufgaben durch (§ 2 Gesellschaftsvertrag):
Entsorgung von Elektro- und Elektronikschrott und anderer werkstoffhaltiger Materialien,
Reparatur von Elektrogeräten und Verkauf von Elektrogeräten insbesondere an sozial bedürftige Personen,
Sanierung und Instandhaltung von Bauwerken durch Handwerksleistungen von Malern, Elektrikern und
Maurern sowie Tätigkeiten im Garten- und Landschaftsbau,
berufliche und persönliche Aus-, Fort- und Weiterbildung,
Wartung und Reparatur von eigenen und fremden Fahrzeugen sowie den Handel mit Fahrzeugen.
Im Jahr 2002 waren bei der Beklagten 229 angeleitete, betreute Personen zur Förderung ihrer Integration in den
Arbeitsmarkt beschäftigt. Als Stammpersonal beschäftigte sie im Jahr 2002 rd. 57 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.
Zusätzlich setzte sie etwa 20 Leiharbeitnehmer ein.
Der Kläger ist am 26.03.1969 geboren. Er hat eine Berufsausbildung zum Industriekaufmann abgeschlossen und war
anschließend bis zum Jahre 1998 in dem erlernten Beruf tätig. Dann wurde er arbeitslos.
Am 02.09.2002 schloss er mit der Beklagten einen bis zum 01.09.2003 befristeten Arbeitsvertrag ab. Es wurde eine
monatliche Vergütung von 1.397,56 vereinbart.
In § 2 des Arbeitsvertrages heißt es:
Die Beschäftigung erfolgt im Rahmen des Landesprogramms für arbeitslose Sozialhilfeempfänger und ist somit
eine Beschäftigung im Sinne von §§ 18 und 19 BSHG.
Die im öffentlichen Dienst bzw. kirchlichen Raum tarif- und arbeitsrechtlichen Bestimmungen werden deshalb (s. §
2) nicht angewandt.
Auf die weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird Bezug genommen (Bl. 8 und 9 d. A.).
Zuvor hatte die Beklagte eine Zuweisung durch die Stadt Wuppertal Ressort Jugendamt und Soziale Dienste für
folgende Tätigkeiten beantragt:
Berufliche Integration einer/eines Bürogehilfen/in, der/die in den folgenden Arbeitsbereichen angelernt wird:
Erledigung der Korrespondenz, Telefonbedienung, Ablagesystem, Rechnungsstellung, Kundenberatung.
In dem Antrag wird von der Beklagten Folgendes erklärt:
Die angeführten Arbeiten sind zusätzlich und gehören nicht zu den originären Aufgaben, weil die Durchführung
der Arbeiten der Zielsetzung berufliche Integration dient.
...
Es wird versichert, dass
die Arbeiten ohne Förderung nach § 19 Abs. 2 BSHG sonst nicht nicht in diesem Umfang nicht zu diesem
Zeitpunkt durchgeführt werden können, weil: die gemeinnützige Gesellschaft nicht in der Lage ist, die zusätzlichen
Personalkosten zu erwirtschaften, durch die ehemaligen Sozialhilfeempfänger/innen keine bisher vorhandenen,
frei gewordenen bzw. frei gebliebenen Arbeitsplätze besetzt werden und durch deren Beschäftigung auch die von
der Aufgabe her gebotene und mögliche Einrichtung von regulären Arbeitsplätzen nicht verhindert wird.
In dem Antragsformular wird gefragt, ob die Aufgaben der jetzt beantragten Stelle bisher durch ehrenamtlich Tätige,
Stammpersonal, niemand, ausgeschiedene Teilnehmer/innen des Programms Arbeit statt Sozialhilfe , ausgeschiedene
ABM-Kräfte/Zivildienstleistende oder Sonstige erledigt wurden. Die Beklagte hat hierzu erklärt, bisher habe niemand die
Aufgaben erledigt.
Der Kläger wurde der Beklagten aufgrund dieses Antrags zugewiesen .
Im Bewilligungsbescheid der Stadt Wuppertal ist bestimmt, es müsse im Arbeitsvertrag verdeutlicht werden, dass es sich
um ein Beschäftigungsverhältnis gemäß § 19 BSHG handelt und daher die tarifvertraglichen Regelungen für Arbeiter
und Angestellte des öffentlichen Dienstes und daran angelehnte Tarifvereinbarungen keine Anwendung finden.
Am 01.10.2002 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.09.2003 ab. In § 2 des
Arbeitsvertrages heißt es:
Die Beschäftigung erfolgt im Rahmen des ESF-Programms für arbeitslose Sozialhilfeempfänger und ist somit eine
Beschäftigung im Sinne von § 18 und § 19 BSHG. Sie dient der beruflichen (Re-)Integration des Arbeitnehmers
und umfasst daher Beschäftigung, Qualifizierung und externe betriebliche Praktika (s. § 5).
Die im öffentlichen Dienst bzw. kirchlichen Raum tarif- und arbeitsrechtlichen Bestimmungen werden deshalb (s. §
2) nicht angewandt.
Nach § 5 beinhaltet das Beschäftigungsverhältnis verbindliche Qualifizierungsanteile in Höhe von 20 % bezogen auf den
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02.10.2005 http://www.justiz.nrw.de/includes/php/druckversion .php?site=/RB/nrwe/arbgs/duessel...
Beschäftigungszeitraum sowie externe betriebliche Praktika. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den
Arbeitsvertrag Bezug genommen (Bl. 222 und 223 d. A.).
Der Kläger wurde nun gecoacht . Er erklärte jedoch, er benötige keinen Trainer und wolle an diesem Coaching nicht
länger teilnehmen. Mit Zustimmung der Fachstelle Hilfe zur Arbeit bei der Stadt Wuppertal einigten sich die Parteien
daraufhin am 21.11.2002, das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage des ursprünglichen Arbeitsvertrages fortzusetzen.
Der Kläger hatte in erster Linie die Aufgabe, für die angeleiteten, betreuten Personen die Einstellungsformalitäten und
andere Personalangelegenheiten zu bearbeiten. Seine Einarbeitung übernahm unter Aufsicht des Herrn S. Frau I. T., die
wie der Kläger als Maßnahmeteilnehmerin des Programms Arbeit statt Sozialhilfe bei der Beklagten tätig war.
Im Einzelnen gehörte zu den Aufgaben des Klägers das Sammeln der Arbeitspapiere, das Ausfüllen von
Einkaufsgutscheinen für die Dienstkleidung der von der Arbeitsverwaltung geförderten Personen und die Ermittlung der
zuständigen Kostenstelle, die Überprüfung der Dauer der Praktika, die nach dem BSHG geförderte Personen vorab zu
absolvieren hatten, Mitteilung von Fehlzeiten an das Sozialamt, ggf. entsprechende Verlängerung des Praktikums,
Ausfüllen und Zusammenstellung der Formulare für die betriebsärztliche Untersuchung, wobei auch Angaben über die
Art der Untersuchung erforderlich waren (z. B. Impfungen, Schwindelfreiheit bei Malern). Der Kläger gab ferner die
Personaldaten in die EDV und den Stellenplan ein und vervollständigte die vorformulierten Arbeitsverträge, indem er
deren Dauer und die Dauer der Probezeit bei von der Arbeitsverwaltung geförderten Personen sowie Angaben zur
Tätigkeit und zur Höhe der Vergütung eintrug. Er übergab den geförderten Personen von ihm gefertigte
Wegebeschreibungen und erteilte ihnen mündliche Auskünfte. Nach der betriebsärztlichen Untersuchung überprüfte er
die Arbeitspapiere auf Vollständigkeit und legte die Arbeitsverträge zur Unterschrift vor. Am Schluss des Monats stellte
er vorhandene Daten in statistischen Auswertungen zusammen.
Er war auch mit der Bearbeitung von Formalitäten bei Versetzungen und beim Ausscheiden der geförderten Personen
befasst. Bis zum 28.02.2003 erledigte er diese Aufgaben zu 96 % bzw. 95 % seiner Arbeitszeit. Um die Aufgaben
ordnungsgemäß durchführen zu können, musste er Arbeitsanweisungen der Beklagten sowie Förderbedingungen der
Bundesagentur für Arbeit und der Sozialverwaltung kennen.
Ab dem 01.01.2003 übernahm der Kläger zusätzliche Aufgaben im Zusammenhang mit dem Sperrgutservice. Mit diesen
Dienstleistungen war er etwa eine Viertelstunde/Arbeitstag beschäftigt. Ab dem 01.03.2003 beschaffte er auch
Büromaterial und EDV-Verbrauchsartikel, wofür er etwa eine Stunde/Arbeitstag benötigte. Ferner wurde er gelegentlich
im Rahmen der Erstellung von größeren Statistiken eingesetzt.
Ab dem 14.06.2003 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war er arbeitsunfähig krankgeschrieben.
Ein ihm nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteiltes qualifiziertes Zeugnis änderte die Beklagte nach Abschluss
eines entsprechenden Prozessvergleichs. Auf den Inhalt des geänderten Zeugnisses wird Bezug genommen (Bl. 188
und 189 d. A.).
Ihr Stammpersonal vergütet die Beklagte nach den jeweiligen Bestimmungen des BAT-KF und wendet bei diesen auch
die sog. Ordnungen für kirchliche Angestellte im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland an.
Der BAT-KF ist eine kirchliche, von der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission (ARK-RWL) für
den Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland, der Evangelischen Kirche von Westfalen und der Lippischen
Landeskirche sowie ihrer Diakonischen Werke beschlossene Arbeitsrechtsregelung (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.2002,
AP Nr. 53 zu Art. 40 GG).
Nach § 2 Abs. 2 des für den Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland und ihres Diakonischen Werkes geltenden
Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im
kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz-ARRG) hat die ARK-RWL die Aufgabe, Regelungen zu treffen, die den
Inhalt, die Begründung und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen betreffen (Arbeitsrechtsregelungen).
§ 3 ARRG lautet:
(1) Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 2 Abs. 2 und die von der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen
Arbeitsrechtlichen Schiedskommission nach § 19 beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen sind verbindlich und
wirken normativ ...
(2) Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den von der Arbeitsrechtlichen Kommission und der
Arbeitsrechtlichen Schiedskommission beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen entsprechen.
Nach § 4 ARRG ist kirchlicher Dienst im Sinne des ARRG auch die berufliche Beschäftigung bei einem Rechtsträger, der
einem der Diakonischen Werke der Evangelischen Kirche im Rheinland, der Evangelischen Kirche von Westfalen oder
der Lippischen Landeskirche angeschlossen ist.
Der BAT-KF enthält hinsichtlich seines Geltungsbereichs u. a. folgende Regelungen:
Allgemeiner Geltungsbereich
(1) Dieser Tarifvertrag gilt für Mitarbeiter, die im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland, der
Evangelischen Kirche von Westfalen und der Lippischen Landeskirche sowie ihrer Diakonischen Werke in einer
der Rentenversicherung der Angestellten unterliegenden Beschäftigung tätig sind (Angestellte).
Sonderregelungen
(1) Für Angestellte
...
y) Als Zeitangestellte, als Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und als Aushilfsangestellte ...
gilt dieser Tarifvertrag mit den Sonderregelungen der Anlage 2 ...
Im Übrigen gelten die arbeitsrechtlichen Bestimmungen die in anderen in der Evangelischen Kirche im Rheinland,
der Evangelischen Kirche von Westfalen oder der Lippischen Landeskirche sowie ihren Diakonischen Werken
geltenden Arbeitsrechtsregelungen für Küster, Kirchenmusiker, Mitarbeiter in Verkündigung, Seelsorge, Diakonie
und Bildungsarbeit sowie weitere Angestellte geregelt sind, in der jeweils geltenden Fassung.
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Ausnahmen vom Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt nicht für
...
d) Angestellte
aa) die Arbeiten nach § 260 SGB III oder nach den §§ 19 und 20 des Bundessozialhilfegesetzes (BSHG) oder
nach einem entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten ...
Folgende weitere Bestimmungen des BAT-KF sind für die Zahlungsansprüche des Klägers von Bedeutung:
Eingruppierung
(1) Die Eingruppierung des Angestellten richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen des Allgemeinen
Vergütungsgruppenplanes zum BAT-KF oder des Vergütungsgruppenplanes für Angestellte im Pflegedienst
(Anlage 1 a und 1 b). Der Angestellte erhält die Vergütung nach der Vergütungsgruppe, in die er eingruppiert ist.
Der Angestellte ist in die Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht
nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.
(2) Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe, wenn
zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines
Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllen. Kann die Erfüllung einer
Anforderung in der Regel erst bei Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z. B. vielseitige
Fachkenntnisse), sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit
zusammen zu beurteilen.
Werden in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt, gilt das in Unterabsatz 2 Satz 1 bestimmte
Maß, ebenfalls bezogen auf die gesamte auszuübende Tätigkeit, für jede Anforderung.
...
Protokollnotizen zu Abs. 2:
1. Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangsarbeiten), die, bezogen auf den
Aufgabenkreis des Angestellten, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen (z. B.
unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, Erstellung eines EKG, Fertigung einer Bauzeichnung,
Eintragung in das Grundbuch, Konstruktion einer Brücke oder eines Brückenteils, Bearbeitung eines Antrags auf
Wohngeld, Festsetzung einer Leistung nach dem Bundessozialhilfegesetz). Jeder Arbeitsvorgang ist als solcher
zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden.
Eine Anforderung im Sinne des Unterabsatzes 2 ist auch das in einem Tätigkeitsmerkmal geforderte
Herausheben der Tätigkeit aus einer niedrigeren Vergütungsgruppe.
Bestandteile der Vergütung
(1) Die Vergütung des Angestellten besteht aus der Grundvergütung und dem Ortszuschlag.
...
Grundvergütung
Angestellte, die unter die Anlage 1 a fallen
Vom Beginn des Monats an, in dem ein Angestellter der Vergütungsgruppen X bis III das 21. Lebensjahr, der
Vergütungsgruppen II bis I das 23. Lebensjahr vollendet, erhält er die Anfangsgrundvergütung (erste Stufe) seiner
Vergütungsgruppe. Nach je zwei Jahren erhält der Angestellte bis zum Erreichen der Endgrundvergütung (letzte
Stufe) die Grundvergütung der nächsthöheren Stufe seiner Vergütungsgruppe.
...
Der Angestellte, der bei der Einstellung das 21. bzw. 23. Lebensjahr überschritten hat, erhält die Grundvergütung der
nächstniedrigeren Stufe als der Stufe, die er zu erhalten hätte, wenn er seit Vollendung des 21. bzw. 23.
Lebensjahres in der unmittelbar unter der Anstellungsgruppe liegenden Vergütungsgruppe beschäftigt und am Tage
der Eingruppierung höhergruppiert worden wäre, mindestens jedoch die Anfangsgrundvergütung (erste Stufe) der
Anstellungsgruppe ...
...
Nach der Einstellung erhält der Angestellte erstmals vom Beginn des Monats an, in dem er ein mit ungerader Zahl
bezeichnetes Lebensjahr vollendet, und weiterhin nach je zwei Jahren bis zum Erreichen der Endgrundvergütung
(letzte Stufe) die Grundvergütung der nächsthöheren Stufe seiner Vergütungsgruppe.
Nach § 29 BAT-KF richtet sich die Höhe des Ortszuschlages nach der Tarifklasse, der die Vergütungsgruppe des
Angestellten zugeteilt ist und nach der Stufe, die den Familienverhältnissen des Angestellten entspricht. Zur Tarifklasse
II gehören Angestellte der Vergütungsgruppen V c bis X. Zur Stufe I gehören die ledigen und die geschiedenen
Angestellten.
§ 47 Abs. 2 BAT-KF bestimmt:
Als Urlaubsvergütung werden die Vergütung und die Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind,
weitergezahlt ...
Anlage 1 a enthält für die Mitarbeiter in der allgemeinen Verwaltung u.a. folgende Tätigkeitsmerkmale:
Fallgruppe
Tätigkeitsmerkmale
Verg-Gr
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1.
Mitarbeiter in der Verwaltung mit vorwiegend mechanischer Tätigkeit
X
3.
Mitarbeiter in der Verwaltung mit einfacher Tätigkeit
IX
8.
Mitarbeiter in der Verwaltung mit schwieriger Tätigkeit
VIII
11.
Mitarbeiter in der Verwaltung in Tätigkeiten, die gründliche Fachkenntnisse erfordern
VII
15.
Mitarbeiter in der Verwaltung mit Prüfung für den mittleren kirchlichen Verwaltungsdienst oder gleichgestellter
Ausbildung in Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und in nicht unerheblichem Umfang
selbstständige Leistungen erfordern
VIb
17.
Mitarbeiter in der Verwaltung mit Prüfung für den mittleren kirchlichen Verwaltungsdienst oder gleichgestellter
Ausbildung in Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und mindestens zur Hälfte selbstständige
Leistungen erfordern.
Vc
Die kirchlichen Angestellten erhalten ferner nach der Ordnung über Zulagen an kirchliche Angestellte eine allgemeine
Zulage.
Nach der Ordnung für das Urlaubsgeld der kirchlichen Angestellten im Bereich u. a. der Evangelischen Kirche im
Rheinland vom 17.06.1992 erhält der Angestellte in jedem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld, wenn er 1. am 01. Juli im
Arbeitsverhältnis steht und 2. seit dem 01. Januar ununterbrochen u. a. als Angestellter im kirchlichen oder öffentlichen
Dienst gestanden hat und mindestens für einen Teil des Monats Juli Anspruch auf Vergütung, Urlaubsvergütung oder
Krankenbezüge hat (§ 2 Abs. 1). Das Urlaubsgeld beträgt für den am 01. Juli vollbeschäftigten Angestellten 332,34 ,
wenn ihm am 01. Juli Grundvergütung nach einer der Vergütungsgruppe X bis Vc zusteht (§ 3).
Nach der Ordnung über eine Zuwendung für kirchliche Angestellte im Bereich u. a. der Evangelischen Kirche im
Rheinland vom 24.02.1993 erhält der Angestellte in jedem Kalenderjahr eine Zuwendung, wenn er 1. am 01. Dezember
im Arbeitsverhältnis steht und nicht für den ganzen Monat Dezember ohne Vergütung zur Ausübung einer entgeltlichen
Beschäftigung oder Erwerbstätigkeit beurlaubt ist und 2. seit dem 01. Oktober u. a. ununterbrochen als Angestellter im
kirchlichen oder öffentlichen Dienst gestanden hat und 3. nicht in der Zeit bis einschließlich 31. März des folgenden
Kalenderjahres aus seinem Verschulden oder auf eigenen Wunsch ausscheidet (§ 2 Abs. 1). Die Zuwendung beträgt
100 v. H. der Urlaubsvergütung nach § 47 Abs. 2 BAT-KF, die dem Angestellten zugestanden hätte, wenn er während
des ganzen Monats September Erholungsurlaub gehabt hätte. Für den Angestellten, dessen Arbeitsverhältnis später als
am 01. September begonnen hat, tritt an die Stelle des Monats September der erste volle Kalendermonat des
Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 1). In § 3 Abs. 1 heißt es ferner, dass die Höhe der Zuwendung festgeschrieben wird, der
Bemessungssatz für die Zuwendung ab 01. September 2001 85,8 v. H. beträgt und sich jeweils von dem Zeitpunkt an
ändert, von dem an vor dem 01. Januar 2002 die Vergütungen der Angestellten allgemein erhöht werden, nach den
Grundsätzen, die seiner Berechnung zugrunde liegen.
Die Zuwendung vermindert sich um 1/12 für jeden Kalendermonat, für den der Angestellte keine Bezüge erhalten hat,
wenn er nicht während des ganzen Kalenderjahres Bezüge von demselben Arbeitgeber aus einem Rechtsverhältnis im
kirchlichen oder öffentlichen Dienst erhalten hat (§§ 3 Abs. 2 Satz 1, 2 Abs. 1 Nr. 2).
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz müsse die Beklagte
ihn nach den Bestimmungen des BAT-KF vergüten und ihm auch zusätzliches Urlaubsgeld und die Zuwendung zahlen.
Seine Tätigkeit bei der Beklagten entspreche den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe Vc. Da die Beklagte auch
erwerbswirtschaftliche Zwecke verfolge und Gewinne erzielen wolle, sei die von ihm bei ihr ausgeführte Arbeit nicht
gemeinnützig gewesen. Es habe sich auch nicht um zusätzliche Arbeit gehandelt, denn ohne seinen Einsatz wäre sie
von anderer Seite geleistet worden.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 10.518,16 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz
auf die rückständigen Nettodifferenzbeträge aus jeweils 773,15 seit dem 01.10.2002, 01.11.2002, 01.12.2002 und
01.01.2003, jeweils 825,25 seit dem 01.02.2003, 01.03.2003, 01.04.2003, 01.05.2003, 01.06.2003 und 01.07.2003;
665,52 seit dem 01.08.2003 und 1.808,54 seit dem 12.01.2004 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, bei ihr werde ausschließlich gemeinnützige Arbeit erledigt, da sie ausschließlich und
unmittelbar gemeinnützige und mildtätige Zwecke verfolge. Der Gemeinnützigkeit stehe nicht entgegen, dass sie auch
nach kaufmännischen Grundsätzen kalkuliere und handele. Die Aufgaben des Klägers seien auch zusätzlich gewesen,
denn er habe keine dem Stammpersonal zugewiesenen Aufgaben übernommen. Die Zusätzlichkeit ergebe sich ferner
Seite 5 von 12 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 1843/04
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daraus, dass seine Aufgaben ausschließlich im Zusammenhang mit den geförderten Maßnahmen und
Maßnahmeteilnehmern gestanden hätten, oder, wie die Beschaffung von Büromaterial, von der zuständigen
Mitarbeiterin ohne weiteres in ihrer Arbeitszeit hätte erledigt werden können. Schon die Finanzierung im Rahmen des
Programms Arbeit statt Sozialhilfe schließe eine Zurechnung des Klägers zu ihrem Stammpersonal aus. Auch seien die
Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe Vc nicht erfüllt. Bei den von ihm erledigten Personalverwaltungsaufgaben
habe er lediglich standardisierte Vorgänge ausgeführt. Überdies seien die Ansprüche nach § 70 BAT-KF verfallen.
Das Arbeitsgericht Wuppertal hat die Klage durch Urteil vom 15.10.2004, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird,
abgewiesen. Gegen das ihm am 22.10.2004 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 22.11.2004 bei dem
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 20.12.2004 bei dem
Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 15.10.2004 8 Ca 1182/04 abzuändern und die Beklagte zu
verurteilen, an den Kläger 9.734,64 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz auf den sich
ergebenden Nettobetrag aus jeweils 773,15 brutto seit dem 01.10.2002, 01.11.2002, 01.12.2002 und 01.01.2003,
aus jeweils 825,25 brutto seit dem 01.02.2003, 01.03.2003, 01.04.2003, 01.05.2003, 01.06.2003 und 01.07.2003,
aus 663,52 seit dem 01.08.2003 und aus 1.025,02 seit dem 12.01.2004 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die Schriftsätze und den sonstigen Akteninhalt Bezug
genommen.
E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E :
I.
Die Berufung ist in Höhe eines Teilbetrags von 9.642,46 zulässig.
Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegen-standes zulässig (§ 64 Abs. 2 b ArbGG)
sowie form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 ZPO).
Soweit der Kläger weitere 92,18 verlangt (mit der letzten Abrechnung einbehaltener Betrag), ist die Berufung unzulässig.
Dieser Anspruch war nicht Gegenstand der Klage vor dem Arbeitsgericht. Es liegt eine im Berufungsverfahren
unzulässige Klageänderung vor, da der Anspruch nicht auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht
seiner Verhandlung und Entscheidung ohnehin zugrunde zu legen hat (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 533 Nr. 2, 263 ZPO).
Die Forderung des Klägers auf weitere Urlaubsabgeltung und Entgeltnachzahlung wegen unberechtigten 1/4-Stunden-
Abzugs sind nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens, da der Kläger in der Berufungsbegründungsschrift erklärt hat,
diese Ansprüche verfolge er nicht weiter.
Gegenstand des Berufungsverfahrens sind mithin seine Ansprüche auf Zahlung der Vergütung nach der
Vergütungsgruppe Vc BAT-KF in Höhe von 8.709,62 brutto, auf zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 332,84 brutto und
auf die Zuwendung in Höhe von 600,00 brutto, insgesamt also 9.642,46 brutto.
II.
Die Berufung ist teilweise begründet.
Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger die Vergütung nach der Vergütungsgruppe VIII BAT-KF, zusätzliches
Urlaubsgeld und eine Zuwendung in Höhe von insgesamt 5.172,18 brutto zu zahlen.
Die Zahlungsklage ist zulässig (§ 253 ZPO) und teilweise begründet.
Der Kläger kann nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz für seine Tätigkeit die Vergütung nach der
für ihn zutreffenden Vergütungsgruppe der Anlage 1a zum BAT-KF und Sonderzahlungen nach den Ordnungen für
kirchliche Angestellte verlangen. Aber auch dann, wenn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine
Anwendung findet, weil der BAT-KF normative Wirkung hat, bestehen diese Ansprüche.
1a) Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des
Artikel 3 Abs. 1 GG bestimmt wird, hat ein Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer oder Gruppen von
Arbeitnehmern gleich zu behandeln, wenn sie sich in einer vergleichbaren Lage befinden. Es ist ihm verwehrt, einzelne
Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen, soweit
hierfür keine sachlichen Gründe vorliegen. Gewährt ein Arbeitgeber daher nach einem erkennbaren und
generalisierenden Prinzip Leistungen, muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass kein Arbeitnehmer
hiervon aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen wird (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl.
Urteil vom 30.03.1994, AP Nr. 113 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; Urteil vom 28.07.2004, AP Nr. 257 zu § 611 BGB
Gratifikation).
Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder
sonstwie sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung nicht finden lässt. Er findet grundsätzlich auch
hinsichtlich der Arbeitsvergütung Anwendung. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit nur für individuell
vereinbarte Arbeitsentgelte, nicht aber, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbaren und
generalisierenden Prinzip festlegt, indem er bestimmte Voraussetzungen und Zwecke bestimmt (BAG, Urteil vom
25.06.2004, ZTR 2005, Seite 92 m. w. N.). Die Beklagte gewährt ihrem Stammpersonal die im BAT-KF und den
ergänzenden Ordnungen vorgesehenen Leistungen. Individuell wird das Arbeitsentgelt bei ihr also nicht vereinbart.
Damit ist die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes für die Ansprüche des Klägers nicht
wegen des Vorrangs der Vertragsfreiheit ausgeschlossen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
allerdings keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber Normen anwendet. Der arbeitsrechtliche
Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur bei einem gestaltenden Verhalten, nicht jedoch bei bloßem, auch
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vermeintlichen Normvollzug (BAG, Urteil vom 26.11.1998, AP Nr. 11 zu § 1 BAT-O). Insbesondere, wenn der
Arbeitgeber tarifvertragliche Bestimmungen anwendet, handelt es sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 4 Abs. 1
TVG) um Normvollzug (BAG, Urteil vom 17.10.1995, AP Nr. 132 zu § 242 BGB Gleichbehandlung). Etwas anderes
gilt, wenn mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern die Anwendung des Tarifvertrages, an den der Arbeitgeber
gebunden ist, vereinbart wird (BAG, Urteil vom 27.05.2004, AP Nr. 5 zu § 1 TVG Gleichbehandlung).
Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen sind jedoch keine Tarifverträge. Sie kommen nicht nach Maßgabe des
Tarifvertragsgesetzes zustande und gestalten die arbeitsrechtlichen Beziehungen nicht, wie es in § 4 Abs. 1 TVG
bestimmt ist, unmittelbar und zwingend (BAG, Urteil vom 19.02.2003, AP Nr. 36 zu § 611 BGB Kirchendienst m. w. N.).
Ohne Vorliegen einer normativen Wirkung bedarf es deshalb der vertraglichen Transformation durch Einzelvertrag,
Gesamtzusage oder Einheitsregelung, wenn kirchliche Arbeitsvertragsregelungen im Arbeitsverhältnis gelten sollen
(BAG, Urteil vom 06.12.1990, AP Nr. 12 zu § 2 BeschFG 1985 m. w. N.).
Auch eine analoge Anwendung des Tarifvertragsgesetzes scheidet aus. Denn die Grundvoraussetzungen für
Tarifverträge einerseits und kirchliche Arbeitsvertragsregelungen andererseits sind zu unterschiedlich. Die unmittelbare
und zwingende Geltung von Tarifverträgen ist auf das Grundrecht des Artikel 9 Abs. 3 Satz 1 GG zurückzuführen, die
Schaffung kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen auf dem dritten Weg dagegen auf das kirchliche
Selbstbestimmungsrecht (BAG, Urteil vom 20.03.2002, AP Nr. 53 zu Artikel 140 GG).
Ein Normvollzug der Beklagten bei der Anwendung des BAT-KF auf ihr Stammpersonal kann daher nur vorliegen, wenn
die normative Wirkung, die § 3 Abs. 1 ARRG in der Fassung vom 14.01.2000 nunmehr den von der ARK-RWL und der
arbeitsrechtlichen Schiedskommission beschlossenen Arbeitsvertragsregelungen beimisst, durch ein Kirchengesetz
festgelegt werden kann, obwohl eine staatliche Ermächtigung nicht erteilt ist (vgl. BAG, Urteil vom 19.02.2003, AP Nr. 36
zu § 611 BGB Kirchendienst). In der Literatur besteht hierüber Streit (vgl. Nachweise bei Dieterich in ErfKom. zum
Arbeitsrecht, 5. Aufl., Art. 4 GG, Rdn. 52). Einer Entscheidung dieser Rechtsfrage bedarf es indessen im vorliegenden
Rechtsstreit nicht. Denn auch bei Annahme einer normativen Wirkung des BAT-KF findet er auf das Arbeitsverhältnis
zwischen den Parteien Anwendung (s. unter 3.).
Bedarf die Geltung des BAT-KF im Arbeitsverhältnis hingegen der Transformation durch Einzelarbeitsvertrag,
Gesamtzusage oder vertragliche Einheitsregelung, ist die Beklagte bei ihrer Entscheidung, welchen Arbeitnehmern und
Arbeitnehmerinnen sie die Leistungen nach dieser kirchlichen Arbeitsvertragsregelung und den ergänzenden Ordnungen
gewährt, an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.
Darüber, ob der Kläger Ansprüche gegen die Beklagte auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatzes hat, ist auch durch die Gerichte für Arbeitssachen zu entscheiden. Seine Zuweisung
durch einen Träger der Sozialhilfe und die Bestimmung im Zuweisungsbescheid, im Arbeitsvertrag müsse
verdeutlicht werden, dass es sich um ein Beschäftigungsverhältnis gemäß § 19 BSHG handelt und daher die
tarifvertraglichen Regelungen für Arbeiter und Angestellte des öffentlichen Dienstes oder daran angelehnte
Tarifvereinbarungen keine Anwendung finden, vermag Vergütungsansprüche des Klägers infolge Verletzung des
arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht auszuschließen. Selbst wenn es sich bei der Zuweisung um
einen Verwaltungsakt handelt, wird diesem dadurch nicht die Möglichkeit genommen, Ansprüche im
arbeitsgerichtlichen Verfahren zu verfolgen (BAG, Urteil vom 07.07.1999, AP Nr. 216 zu § 620 BGB Befristeter
Arbeitsvertrag zur Befristungskontrolle).
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn für die Entscheidung der Beklagten, den
Kläger von der Geltung des BAT-KF auszunehmen, sachliche Gründe bestanden haben. Sachliche Gründe
sozialhilferechtlicher Art hatte sie jedoch nicht.
Nach Artikel 68 Abs. 1 des Gesetzes zur Einordnung des Sozialhilferechts vom 27.12.2003 ist das
Bundessozialhilfegesetz mit Wirkung vom 01.01.2005 aufgehoben, soweit bei den einzelnen Vorschriften nichts
Abweichendes bestimmt ist. Zur Zeit des Bestandes des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien galt es somit
noch uneingeschränkt.
Die für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits relevanten Regelungen des BSHG lauteten zur Zeit des
Bestandes des Arbeitsverhältnisses wie folgt (vgl. Oestereicher/Schelter/Kunz, Bundessozialhilfegesetz, Stand Juni
2003):
§ 18 Beschaffung des Lebensunterhalts durch Arbeit
Jeder Hilfesuchende muss seine Arbeitskraft zur Beschaffung des Lebensunterhalts für sich und seine
unterhaltsberechtigten Angehörigen einsetzen.
Es ist darauf hinzuwirken, dass der Hilfesuchende sich um Arbeit bemüht und Arbeit findet. Hilfesuchende, die
keine Arbeit finden können, sind zur Annahme einer für sie zumutbaren Arbeitsgelegenheit nach § 19 oder § 20
verpflichtet.
...
....
§ 19 Schaffung von Arbeitsgelegenheiten
Für Hilfesuchende, insbesondere für junge Menschen, die keine Arbeit finden können, sollen
Arbeitsgelegenheiten geschaffen werden. Zur Schaffung und Erhaltung von Arbeitsgelegenheiten können auch
Kosten übernommen werden. Die Arbeitsgelegenheiten sollen in der Regel von vorübergehender Dauer und für
eine bessere Eingliederung des Hilfesuchenden in das Arbeitsleben geeignet sein.
Wird für den Hilfesuchenden Gelegenheit zu gemeinnütziger und zusätzlicher Arbeit geschaffen, kann ihm
entweder das übliche Arbeitsentgelt oder Hilfe zum Lebensunterhalt zuzüglich einer angemessenen
Entschädigung für Mehraufwendungen gewährt werden; zusätzlich ist nur die Arbeit, die sonst nicht, nicht in
diesem Umfang oder nicht zu diesem Zeitpunkt verrichtet würde. Von dem Erfordernis der Zusätzlichkeit kann
im Einzelfall abgesehen werden, wenn dadurch die Eingliederung in das Arbeitsleben besser gefördert wird
oder dies nach den besonderen Verhältnissen des Leistungsberechtigten und seiner Familie geboten ist.
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...
Bei der Schaffung und Erhaltung von Arbeitsgelegenheiten sollen die Träger der Sozialhilfe, die Dienststellen
der Bundesagentur für Arbeit und gegebenenfalls auf diesem Gebiet tätige Stellen zusammenwirken. In
geeigneten Fällen ist für den Hilfesuchenden unter Mitwirkung aller Beteiligten ein Gesamtplan zu erstellen.
Haben die Parteien ein Arbeitsverhältnis nach der ersten Alternative des § 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG begründet, ist der
arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte die Geltung der kirchlichen
Arbeitsvertragsregelungen mit dem Kläger nicht vereinbart, sondern deren Geltung ausgeschlossen hat. Denn in einem
solchen Arbeitsverhältnis werden keine regulären, für den Arbeitgeber jetzt erforderlichen Arbeiten geleistet, sondern es
wird eine Beschäftigung geboten, die der Eingliederung des Hilfesuchenden in das künftige Arbeitsleben dient. Erfüllt
wird eine sozialrechtliche Aufgabe in der Form eines Arbeitsverhältnisses. Deshalb hat der Kläger keinen Anspruch auf
Gleichbehandlung mit dem Stammpersonal der Beklagten, wenn für sein Arbeitsverhältnis die Voraussetzungen des §
19 Abs. 2 Satz 1 erste Alternative BSHG vorliegen (BAG, Urteil vom 09.05.1995 9 AZR 269/94 zitiert nach JURIS; vgl.
auch BAG, Urteil vom 18.06.1997, AP Nr. 2 zu § 3 d BAT für Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nach § 91 AFG). Das
kann jedoch jedenfalls nicht in vollem Umfang bejaht werden.
Es ist schon zweifelhaft, ob der Kläger gemeinnützige Arbeit im Sinne von § 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG ausgeführt hat. Der
Begriff der Gemeinnützigkeit in dieser Bestimmung knüpft an §§ 51 ff. AO an (BAG, Urteil vom 22.03.2000, AP Nr. 222
zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Nach § 52 Abs. 1 Satz 1 AO verfolgt eine Körperschaft gemeinnützige Zwecke,
wenn ihre Tätigkeit darauf gerichtet ist, die Allgemeinheit auf materiellem, geistigen oder sittlichen Gebiet selbstlos zu
fördern. Nach § 51 Satz 1 AO dient eine Körperschaft steuerbegünstigten Zwecken, wenn sie ausschließlich und
unmittelbar gemeinnützige, mildtätige oder kirchliche Zwecke verfolgt. Eine Arbeit ist daher im Sinne von § 19 Abs. 2
Satz 1 BSHG gemeinnützig, wenn durch sie ausschließlich und unmittelbar Interessen der Allgemeinheit gefördert
werden (BAG, Urteil vom 22.03.2000, a. a. O.).
Dabei darf die gemeinnützige Arbeit nicht unmittelbar erwerbswirtschaftlichen Zwecken dienen. Vielmehr soll durch das
Erfordernis der Gemeinnützigkeit insbesondere die Förderung erwerbswirtschaftlicher Zwecke von Privatunternehmen
im Wege der Sozialhilfe vermieden werden. Auch darf dadurch auf dem Waren- und Dienstleistungsmarkt keine
Konkurrenz für die auf dem freien Arbeitsmarkt tätigen Privatunternehmen entstehen (BAG, Urteil vom 22.03.2000, a. a.
O.).
Der allgemeine Zweck der Beklagten, Arbeitsangebote für langfristig Arbeitslose zu schaffen und zu fördern, dient
zweifellos unmittelbar der Allgemeinheit. Fraglich ist jedoch, ob das Erfordernis der Gemeinnützigkeit im Sinne von § 19
Abs. 2 Satz 1 BSHG wegen des allgemeinen Zwecks der Beklagten ohne weiteres auch für alle Tätigkeiten der
angeleiteten, betreuten Personen bejaht werden kann, obwohl die Beklagte zumindest teilweise Tätigkeiten ausführt, bei
denen sie mit anderen Unternehmen konkurrieren kann.
Jedenfalls war die dem Kläger übertragene Tätigkeit nicht zusätzlich im Sinne der Legaldefinition des § 19 Abs. 2 Satz 1
2. Halbs. BSHG. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Zusätzlichkeit im Sinne dieser Bestimmung bereits deshalb zu
verneinen ist, weil der Kläger nur zu einem geringen Teil Arbeitsaufgaben durchgeführt hat, für deren Erledigung die
Beklagte die Zuweisung des Klägers beantragt hat. Denn die von ihm überwiegend erledigten Aufgaben in der
Personalverwaltung waren auch tatsächlich nicht zusätzlich für die Beklagte.
Ob eine Arbeit zusätzlich im Sinne von § 19 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. BSHG ist, entscheidet sich danach, welche Arbeit
der Hilfesuchende innerhalb des betrieblichen Aufgabenspektrums ausführt. Es ist einerseits zu prüfen, welche
konkreten Maßnahmen der Arbeitgeber nach seiner üblichen Planung durchführen will, und andererseits, welche konkret
auszuführenden Arbeiten der einzustellende Hilfeempfänger übernehmen soll (vgl. BSG Urteil vom 30.09.1992 11 RAr
3/92 zitiert nach JURIS, zum Begriff der Zusätzlichkeit nach § 91 Abs. 2 Satz 1 AFG). Handelt es sich hierbei um ständig
bei der Beklagten anfallende Arbeiten, sind sie nicht zusätzlich (BAG, Urteil vom 09.05.1995, a. a. O.). Wird etwa ein
Hilfesuchender innerhalb der öffentlichen Verwaltung beschäftigt, ist das Merkmal der Zusätzlichkeit nicht erfüllt, wenn
es sich um Arbeiten handelt, die nur zur Einsparung normaler Arbeitskräfte dienen bzw. die wegen haushaltspolitisch
bedingten Personalmangels nicht im notwendigen Umfang durchgeführt werden können, obwohl sie zur eigentlichen
Aufgabenerfüllung etwa der Gemeinde gehören (OVG Münster, Urteil vom 19.07.1995, DVBl 1996, Seite 319; OVG
Münster, Urteil vom 27.05.1991, ZfS 1991, Seite 309).
Danach fehlt den vom Kläger weit überwiegend erledigten Arbeitsaufgaben in der Personalverwaltung der angeleiteten,
betreuten Personen das Merkmal der Zusätzlichkeit. Denn solange die Beklagte im Sinne ihrer allgemeinen Zielsetzung
tätig wird, fallen die von ihm ausgeführten Aufgaben ständig an. Dabei mag es sein, dass der Umfang dieser Tätigkeit je
nach der Anzahl der angeleiteten, betreuten Personen schwankt. Wenn sich die Beklagte daher entschließt, zusätzliche
Projekte mit diesem Personenkreis durchzuführen, kommt in Betracht, dass die Personalverwaltung für diesen
Personenkreis im Sinne von § 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG zusätzlich ist. Der Beklagten kann aber nicht gefolgt werden,
soweit sie meint, für die Erfüllung des Merkmals zusätzlich reiche es aus, dass der Kläger nur Personalangelegenheiten
des geförderten Personenkreises verwaltet hat. Denn dann wären alle Arbeiten der Beklagten zur Erfüllung ihres
allgemeinen Zwecks, auch die ihres Stammpersonals , zusätzlich. Das aber ist weder mit dem Wortlaut der
Legaldefinition in § 19 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. BSHG noch mit dem Zweck der Regelung vereinbar.
Dieser liegt darin, dass die Schaffung von Arbeitsgelegenheiten nicht zur Einsparung regulär beschäftigter Arbeitskräfte
führen soll (OVG Münster, Urteil vom 19.07.1995, a. a. O.). Regulär bei der Beklagten anfallende Arbeitsaufgaben
können daher nicht zusätzliche im Sinne von § 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG sein. Die Personalverwaltung der angeleiteten,
betreuten Personen gehört hierzu. Die Beklagte hätte sie ihrem Stammpersonal übertragen müssen, wenn sie nicht den
Kläger hierfür eingesetzt hätte.
Ein sachlicher Grund, den Kläger von der Geltung des BAT-KF auszunehmen, liegt auch nicht darin, dass für ihn eine
Arbeitsgelegenheit nach § 19 Abs. 1 BSHG geschaffen wurde. Nach §§ 18 Abs. 2, 19 BSHG wird bei der
sozialhilferechtlichen Hilfe zur Arbeit zwischen der Vermittlung von Arbeit und der Schaffung einer Arbeitsgelegenheit
unterschieden. § 19 Abs. 2 BSHG betrifft die Schaffung einer Gelegenheit zu gemeinnütziger und zusätzlicher Arbeit.
§ 19 Abs. 1 BSHG betrifft die Schaffung sonstiger Arbeitsgelegenheiten (BVerwG, Urteil vom 22.03.1990, NVwZ
1990, Seite 1170; BAG, Urteil vom 09.05.1995, a. a. O.).
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§ 19 Abs. 1 BSHG gibt dem Träger der Sozialhilfe einen weiten Spielraum bei der Schaffung von Arbeitsgelegenheiten.
Er kann sie selbst organisieren, sie aber auch bei Privatunternehmen, freien Trägern oder öffentlich-rechtlichen Trägern
anbieten (vgl. Dauber in Mergler/Zink, BSHG, 4. Aufl., Stand März 2004). Aufgrund einer im Sinne von § 19 Abs. 1
BSHG geschaffenen Arbeitsgelegenheit ist der Kläger bei der Beklagten nicht tätig geworden. Denn seine Zuweisung
durch die Stadt Wuppertal ist aufgrund des Antrags der Beklagten für eine Stelle erfolgt, die die Erledigung von
Korrespondenz, Telefonbedienung, Ablagesystem, Rechnungstellung und Kundenberatung umfasste. Tatsächlich hat
der Kläger diese Aufgaben jedoch nur in geringem Umfang ausgeführt. Weit überwiegend hat er andere Arbeiten in der
Personalverwaltung übernommen. Die Arbeitsgelegenheit, die für ihn bestand, ist daher keine nach § 19 Abs. 1 BSHG
geschaffene Arbeitsgelegenheit. Vielmehr liegt tatsächlich lediglich eine Vermittlung des Klägers in eine
Arbeitsgelegenheit nach § 18 Abs. 2 Satz 1 BSHG vor. In einem so zustande gekommenen Arbeitsverhältnis besteht
kein sachlicher Grund, den Arbeitnehmer von Leistungen auszuschließen, die der Arbeitgeber den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern in einem regulären Arbeitsverhältnis gewährt (BAG, Urteil vom 09.05.1995, a. a. O.).
Die Regelung in § 3 d (aa) BAT-KF, nach der Angestellte, die Arbeiten nach § 260 SGB III oder nach den §§ 19 und
20 BSHG oder nach einem entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten,
vom persönlichen Geltungsbereich des BAT-KF ausgenommen sind, steht den Ansprüchen des Klägers auf die
Vergütung nach den Bestimmungen des BAT-KF und der ergänzenden kirchlichen Ordnungen ebenfalls nicht
entgegen. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob dem BAT-KF normative Wirkung zukommt oder nicht und ob die
Beklagte dem persönlichen Geltungsbereich des BAT-KF unterfällt.
Führt die Anordnung der normativen Wirkung in § 3 Abs. 1 ARRG diese Wirkung auf das Arbeitsverhältnis zwischen
den Parteien herbei, ist der Kläger nicht nach § 3 d (aa) BAT-KF vom persönlichen Geltungsbereich des BAT-KF
ausgenommen. Unstreitig hat er weder Arbeiten nach § 260 SGB III noch nach § 20 BSHG verrichtet. Seine
Arbeitsleistung war auch weder zusätzlich im Sinne von § 19 Abs. 2 Satz 1 1. Alternative BSHG noch wurde für ihn
eine Arbeitsgelegenheit im Sinne von § 19 Abs. 1 BSHG geschaffen. Er hat daher auch keine Arbeiten in einem den
§§ 260 SGB III, 19 oder 20 BSHG entsprechendem öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit
verrichtet.
Selbst wenn aber angenommen werden wird, dass der Kläger Arbeiten nach § 19 Abs. 1 BSHG oder einem
entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit bei der Beklagten ausgeführt hat, schließt
dies ihn nicht vom persönlichen Geltungsbereich des BAT-KF aus. Denn kann aufgrund einer kirchengesetzlichen
Regelung einer kirchlichen Arbeitsvertragsregelung normative Wirkung beigemessen werden, sind die ARK-RWL und
die arbeitsrechtliche Schiedskommission bei der Regelung kirchlichen Arbeitsvertragsrechts auch wie die
Tarifvertragsparteien an die Grundrechte gebunden. Dazu gehört der allgemeine Gleichheitssatz nach Artikel 3 Abs. 1
GG. Dieser ist verletzt, wenn der Kläger von der Geltung der kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen ausgenommen ist.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist eine strenge Prüfung geboten, ob eine Verletzung des
allgemeinen Gleichheitssatzes des Artikel 3 Abs. 1 GG vorliegt, wenn Personengruppen ungleich behandelt werden. Es
müssen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen
können. Für Tarifvertragsparteien gilt, dass sie mittelbar an die Grundrechte, also auch an Artikel 3 Abs. 1 GG,
gebunden sind. Bei der Entscheidung, ob der allgemeine Gleichheitssatz bei ihrer Rechtssetzung verletzt wurde, ist aber
auch der durch Artikel 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie Rechnung zu tragen (BAG, Urteil vom 27.05.2004, a. a.
O., m. w. N.).
Beziehen Tarifvertragsparteien eine bestimmte Arbeitnehmergruppe nicht in den persönlichen Geltungsbereich eines
Tarifvertrages über die Regelung allgemeiner Arbeitsbedingungen ein, verzichten sie auf eine ihnen mögliche
Normsetzung, was darauf beruhen kann, dass sie die Tarifregelung in ihrer Gesamtheit oder in Teilen für die betreffende
Arbeitnehmergruppe nicht für sachgerecht halten. In einem solchen Fall wird daher den Anforderungen des allgemeinen
Gleichheitssatzes genügt, wenn bei typisierender Betrachtung der jeweiligen Gruppen sachbezogene
Gruppenunterschiede erkennbar sind und deshalb eine Nichteinbeziehung der betreffenden Arbeitnehmergruppe in den
persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages gerechtfertigt ist. Dabei können soweit erkennbar auch typische
Sachzwänge der kollektiven Vertragsform sowie koalitionsspezifische Interessen berücksichtigt werden. Nichts anderes
gilt, wenn eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien angenommen wird (BAG, Urteil vom
27.05.2004, a. a. O.; vgl. auch BAG, Urteil vom 04.04.2000, AP Nr. 2 zu § 1 TVG Gleichbehandlung; BAG, Urteil vom
18.06.1997, AP Nr. 2 zu § 3 d BAT). Da das kirchliche Selbstbestimmungsrecht jedenfalls keine weitergehenden
Freiheiten gewährt, unterliegt auch eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung entsprechenden Bindungen.
Sachbezogene Gründe, Arbeitnehmer, für die Arbeitsgelegenheiten nach § 19 Abs. 1 BSHG geschaffen wurden oder die
Arbeiten nach einem entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten, von der
Geltung des BAT-KF auszuschließen, können für den Fall bejaht werden, dass diese nicht wie die in den persönlichen
Geltungsbereich des BAT-KF einbezogenen Arbeitnehmer uneingeschränkt Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber
erbringen. Das trifft besonders dann zu, wenn vertraglich vereinbart ist, dass ein nicht unerheblicher Teil der Arbeitszeit
zur Fortbildung oder Qualifizierung eingesetzt wird. Denn in diesem Fall hat die Arbeitsleistung für den Arbeitgeber einen
geringeren Nutzen als wenn der Arbeitnehmer uneingeschränkt zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht. Wäre es daher
zu einer Qualifizierung des Klägers und zu externen betrieblichen Praktika nach § 2 des Arbeitsvertrages vom
01.10.2002 gekommen, lägen Unterschiede zu einer regulären Beschäftigung von erheblichem Gewicht vor, die einen
sachbezogenen Gruppenunterschied darstellen würden.
Tatsächlich ist der Kläger aber unstreitig nur vorübergehend gecoacht worden. Es ist nicht ersichtlich, dass in dem
Arbeitsverhältnis Qualifizierungsmaßnahmen in einem zeitlich nicht ganz unerheblichen Ausmaß stattgefunden haben.
Denn die Beklagte hat hierzu nichts dargelegt. Vielmehr hat der Kläger im Berufungsverfahren unwidersprochen
vorgetragen, bei ihm seien - abgesehen von einem Erste-Hilfe-Kurs - keine Motivierungs- und
Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt worden. Hat der Kläger aber reguläre Arbeit wie das Stammpersonal der
Beklagten ausgeführt, fehlt es an einem sachbezogenen Grund, ihn nicht in den persönlichen Geltungsbereich des BATKF
aufzunehmen. Weder die Übernahme von Kosten durch den Träger der Sozialhilfe oder sonstige öffentliche Stellen
noch der Umstand, dass ein Arbeitnehmer arbeitslos war und für ihn eine Arbeitsgelegenheit nach § 19 Abs. 1 BSHG
Seite 9 von 12 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 1843/04
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geschaffen wurde, können für sich genommen sachgerechte Gründe darstellen, einen Arbeitnehmer von allgemeinen
arbeitsvertraglichen Regelungen auszuschließen.
Hat der BAT-KF keine normative Wirkung für das Arbeitsverhältnis, gilt im Ergebnis nichts anderes. Ein sachlicher
Grund, den Kläger anders zu behandeln als das Stammpersonal der Beklagten, besteht nicht, weil er reguläre Arbeit
erledigt hat (BAG, Urteil vom 09.05.1995, a. a. O.). Soweit § 3 d (aa) BAT-KF bestimmt, dass dieser Tarifvertrag nicht
für Angestellte gilt, die Arbeiten nach § 260 SGB III oder nach den §§ 19 und 20 BSHG verrichten, stimmt die
Regelung mit § 3 d (aa) BAT überein. Damit ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine
Inhaltskontrolle nach den für Tarifverträge geltenden Maßstäben vorzunehmen (BAG, Urteil vom 06.11.1996, AP Nr.
1 zu § 10 a AVR Caritasverband). Diese führt, wie dargestellt, zu dem Ergebnis, dass der Kläger nach Artikel 3 Abs.
1 GG nicht vom persönlichen Geltungsbereich des BAT-KF ausgeschlossen werden kann.
Soweit § 3 d (aa) BAT-KF bestimmt, dass dieser Tarifvertrag nicht für Arbeitnehmer gilt, die Arbeiten nach einem
entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten, stimmt die Regelung nicht mit §
3 d (aa) BAT überein. Damit ist insoweit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Billigkeitskontrolle
nach §§ 317 Abs. 1, 319 Abs. 1 BGB vorzunehmen (BAG, Urteil vom 17.04.1996, AP Nr. 24 zu § 611 BGB). Ein
Ausschluss von Arbeitnehmern von der Geltung kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen, die reguläre Arbeit wie die nicht
ausgeschlossenen Arbeitnehmer leisten, ist offenbar unbillig (§ 319 Abs. 1 BGB). Allein die Einbeziehung in ein
öffentliches Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit vermag den Ausschluss nicht sachlich zu rechtfertigen.
Mangels Übereinstimmung des Ausschlusses des Klägers aus dem Geltungsbereich des BAT-KF mit höherrangigem
Recht ist die Beklagte auch nicht aufgrund ihrer Mitgliedschaft im Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche im
Rheinland nach § 3 Abs. 2 ARRG verpflichtet, die Anwendung des BAT-KF und der ergänzenden kirchlichen Ordnungen
auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu unterlassen.
Der Kläger hat Anspruch auf die Vergütung nach der Vergütungsgruppe VIII Anlage 1a zum BAT-KF, da er deren
Tätigkeitsmerkmale erfüllt.
Für seine Eingruppierung kommt es nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 1 BAT-KF darauf an, ob seine Tätigkeit
zeitlich mindestens zur Hälfte aus Arbeitsvorgängen besteht, die für sich genommen die Anforderungen der
Vergütungsgruppe VIII BAT-KF erfüllen. Damit ist von dem von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
entwickelten Begriff des Arbeitsvorgangs auszugehen. Dieser wird definiert, wie auch aus der Protokollnotiz Nr. 1 zu
§ 22 Abs. 2 hervorgeht, als eine unter Hinzurechnung der Zusammenhangstätigkeiten bei Berücksichtigung einer
sinnvollen, vernünftigen Verwaltungsübung nach tatsächlichen Gesichtspunkten abgrenzbare und rechtlich
selbständig zu bewertende Arbeitseinheit der zu einem bestimmten Arbeitsergebnis führenden Tätigkeit eines
Angestellten (BAG, Urteil vom 20.03.1996, AP Nr. 24 zu §§ 22, 23 BAT Sozialarbeiter m. w. N.). Können dabei die
Arbeitsvorgänge des Klägers jedenfalls insoweit bestimmt werden, als sie zeitlich mindestens die Hälfte seiner
Arbeitszeit in Anspruch nehmen, kommt es auf die Frage, welche weiteren Arbeitsvorgänge für seine Tätigkeit
anzunehmen sind, nicht an (BAG, Urteil vom 12.11.1980 4 AZR 797/78 zitiert nach JURIS).
Während des weit überwiegenden Teils seiner Arbeitszeit hat der Kläger Aufgaben in der Personalverwaltung der
angeleiteten, betreuten Personen wahrgenommen. Diese Tätigkeit hatte das Ziel, den Einsatz des von der Arbeits- oder
Sozialverwaltung der Beklagten zugewiesenen Personenkreises sowie die Änderung und Beendigung des Einsatzes
hinsichtlich wiederkehrender personeller Anforderungen vorzubereiten. Es handelt sich daher um einen einheitlichen
Arbeitsvorgang, auf dessen tarifrechtliche Bewertung es ausschließlich ankommt, weil die sonst von dem Kläger
erledigten Arbeitsaufgaben in zeitlicher Hinsicht weit weniger als die Hälfte seiner Arbeitszeit ausfüllten. Dies gilt auch
dann, wenn seine Mitwirkung bei der Erstelldung von Statistiken als gesonderter Arbeitsvorgang anzusehen ist. Denn
auch dann hat der Kläger zu weit mehr als der Hälfte seiner Arbeitszeit Aufgaben in der Personalverwaltung (ohne
Statistiken) ausgeführt.
Das hat sich auch nicht nach dem 01.01.2003 und 01.03.2003 geändert. Denn mit den zusätzlich übernommenen
Aufgaben war der Kläger in zeitlich nur geringem Umfang beschäftigt. Dabei mag es sein, dass er nach dem 28.02.2003
nicht mehr voll ausgelastet war. Das führt aber nicht dazu, dass der Arbeitsvorgang Personalverwaltung ab diesem
Zeitpunkt in zeitlicher Hinsicht nicht mehr überwiegt. Denn unstreitig war der Kläger für die Personalverwaltung
eingestellt. Soweit er hiermit zuletzt nicht mehr beschäftigt werden konnte, kommt es bei der Bildung der Zeitanteile
darauf an, was vertraglich vorgesehen war.
Der Arbeitsvorgang Personalverwaltung erfüllt die Tätigkeitsmerkmale der Fallgruppe 8 Anlage 1a zum BAT-KF.
Denn der Kläger war Mitarbeiter in der Verwaltung. Um eine vorwiegend mechanische Tätigkeit oder einfache
Tätigkeit im Sinne der Fallgruppen 1 und 3 handelt es sich nicht. Eine schwierige Tätigkeit im Sinne der Fallgruppe 8
erfordert einen höheren Aufwand an gedanklicher Arbeit oder den Einsatz andersartiger qualifizierter Tätigkeiten. Sie
liegen gegenüber einfachen Tätigkeiten dann vor, wenn die Tätigkeit den Einsatz qualifizierter Fähigkeiten des
Angestellten, gleich in welcher Hinsicht, im Vergleich zu den einfachen Arbeiten verlangt (BAG, Beschluss vom
22.01.2003, ZTR 2003, Seite 454). Hierzu sind zu rechnen: Verantwortlichkeit, große Selbständigkeit, besondere
eigene Überlegung und eine Befähigung, wie sie zu einfachen Arbeiten im Sinne von Vergütungsgruppe IX nicht
gefordert wird (BAG, Urteil vom 15.05.1968, AP Nr. 20 zu §§ 22, 23 BAT).
Die Beklagte bestreitet nicht, dass der Kläger nach der Einarbeitungsphase die ihm übertragenen Aufgaben in der
Personalverwaltung im Wesentlichen selbständig erledigt hat. Ohne eigene Überlegungen und Kenntnis
innerbetrieblicher Arbeitsanweisungen und von Förderbedingungen der Arbeits- und Sozialverwaltung konnte er die
Tätigkeit nicht ordnungsgemäß ausführen. Deshalb musste er ein größeres Maß an Fähigkeiten einsetzen, als es
Aufgaben nach der Fallgruppe 3 erfordern.
Damit kann der Kläger als Differenzbetrag zwischen der ihm zustehenden Vergütung nach der Vergütungsgruppe VIII
BAT-KF und der gezahlten Vergütung für das Jahr 2002 1.497,00 brutto und für das Jahr 2003 2.836,10 brutto
verlangen.
Zutreffend ist die Grundvergütung nach der Stufe 6, die im Jahr 2002 für die Vergütungsgruppe VIII monatlich 1.215,94
brutto und im Jahr 2003 monatlich 1.245,12 brutto betrug. Die anzuwendende Stufe ergibt sich aus § 27 A Abs. 3 i. V. m.
Seite 10 von 12 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 1843/04
02.10.2005 http://www.justiz.nrw.de/includes/php/druckversion .php?site=/RB/nrwe/arbgs/duessel...
Abs. 1 BAT-KF. Der Kläger hat am 26.03.1990 das 21. Lebensjahr vollendet. Nach § 27 A Abs. 1 BAT-KF hätte er somit
zur Zeit seiner Einstellung die 7. Stufe erreicht. Da er aber erst nach Vollendung des 21. Lebensjahres von der
Beklagten eingestellt wurde, erhält er nach § 27 A Abs. 3 BAT-KF die Grundvergütung nach der nächst niedrigeren
Stufe, also die der Stufe 6.
Die Grundvergütung erhöht sich nach § 26 Abs. 1 i. V. m. § 29 BAT-KF um den Ortszuschlag der Tarifklasse II Stufe 1.
Dieser betrug in den Jahren 2002 und 2003 monatlich 463,88 brutto.
Nach § 2 Abs. 1 Unterabs. 1 BAT-KF gelten, soweit der BAT-KF nicht gilt, die arbeitsrechtlichen Bestimmungen, die in
anderen u. a. in der Evangelischen Kirche im Rheinland und ihres Diakonischen Werkes geltenden
Arbeitsrechtsregelungen geregelt sind. Zur Grundvergütung hinzuzurechnen ist daher auch die allgemeine Zulage nach
der Ordnung über Zulagen an kirchliche Angestellte. Diese betrug im Jahr 2002 monatlich 102,86 brutto und ihm Jahr
2003 monatlich 105,33 brutto.
Im Jahr 2002 hatte der Kläger daher einen gesamten monatlichen Vergütungsanspruch von 1.771,81 brutto und im Jahr
2003 von 1.814,33 brutto. Gezahlt hat die Beklagte an den Kläger monatlich 1.397,56 brutto. Für die Monate September
bis Dezember 2002 hat der Kläger daher einen Vergütungsanspruch von 7.087,24 brutto. Erhalten hat er 5.590,24
brutto. Daraus errechnet sich ein Differenzbetrag von 1.497,00 brutto. Der Vergütungsanspruch des Klägers für Januar
bis Juni 2003 beträgt 10.885,98 brutto. Hinzuzurechnen sind weitere 1.462,90 brutto bis zum Ablauf des
Entgeltfortzahlungszeitraums nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG im Juli 2003. Bei monatlich gezahlten 1.397,56 brutto
errechnet sich ein Differenzbetrag von monatlich 416,77 brutto und für Juli 2003 von 335,48 brutto. Insgesamt ergibt sich
damit für 2003 ein Differenzbetrag von 2.836,10 brutto.
Ferner kann der Kläger für das Jahr 2002 eine anteilige Zuwendung in Höhe von 506,74 brutto nach der Ordnung
über eine Zuwendung für kirchliche Angestellte im Bereich u. a. der evangelischen Kirche im Rheinland vom
24.02.1993 verlangen. Sie beträgt 85,8 % des Arbeitsentgelts, das dem Kläger für Oktober 2002 zusteht (§ 3 Abs. 1 i.
V. m. § 47 Abs. 2 BAT-KF) und ist nach §§ 3 Abs. 2 Satz 1, 2 Abs. 1 Nr. 2 um je 1/12 für die Monate Januar bis
August 2002 zu kürzen. Tatsachen, dass der Bemessungssatz für die Zuwendung von 85,8 % erhöht wurde, hat der
Kläger nicht vorgetragen. Er hat daher Anspruch auf eine Zuwendung in Höhe von 4/12 von 1.520,21 brutto.
Urlaubsgeld kann der Kläger in Höhe von 332,34 brutto nach §§ 2 Abs. 1, 3 der Ordnung für ein Urlaubsgeld der
kirchlichen Angestellten im Bereich u. a. der Evangelischen Kirche im Rheinland vom 17.06.1992 für das Jahr 2003
verlangen.
Insgesamt hat die Beklagte somit 5.172,18 brutto zu zahlen. Die Entscheidung über die Zinsen ergibt sich aus §§ 286,
288 BGB.
Die Ansprüche sind nicht nach § 70 BAT-KF verfallen. Falls der BAT-KF unmittelbar und zwingend für das
Arbeitsverhältnis gilt, findet zwar auch die Ausschlussfrist nach § 70 BAT-KF Anwendung. Ob dies gleichermaßen
gilt, wenn sich die Vergütungsansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, kann
dahingestellt bleiben.
Denn auf den Verfall der Ansprüche kann sich die Beklagte nicht berufen. Nach ständiger Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts stellt die Berufung auf eine Ausschlussfrist eine gemäß § 242 BGB unzulässige Rechtsausübung
dar, wenn die zum Verfall von Ansprüchen führende Untätigkeit des Arbeitnehmers durch ein Verhalten des Arbeitgebers
veranlasst worden ist (BAG, Urteil vom 05.06.2003, EzA § 4 TVG Ausschlussfristen Nr. 167 m. w. N.). Dies trifft für die
Vergütungsansprüche des Klägers nach dem BAT-KF und den ergänzenden kirchlichen Ordnungen zu, da die Beklagte
in dem von ihr vorformulierten Arbeitsvertrag erklärt hat, dass die im öffentlichen Dienst bzw. kirchlichen Raum tarif- und
arbeitsrechtlichen Bestimmungen keine Anwendung finden. Dadurch hat sie den Kläger von der rechtzeitigen
Geltendmachung des Anspruchs abgehalten. Der Arbeitgeber setzt sich in Widerspruch zu seinem eigenen früheren
Verhalten, wenn er zunächst die Untätigkeit des Arbeitnehmers veranlasst, und dann aus dieser Untätigkeit einen Vorteil
für sich ziehen will, in dem er sich auf den Verfall von Ansprüchen beruft (BAG, Urteil vom 05.06.2003, a. a. O.).
III.
Die Berufung ist unbegründet, soweit der Kläger eine höhere Vergütung als die Vergütung nach der Vergütungsgruppe
VIII BAT-KF begehrt. Seine Tätigkeiten in der Personalverwaltung erforderten keine gründlichen Fachkenntnisse im
Sinne der Fallgruppe 11 Anlage 1a BAT-KF. Damit sind die Tätigkeitsmerkmale für die Vergütungsgruppe VII nicht
erfüllt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besitzt das Tätigkeitsmerkmal gründliche Fachkenntnisse ein
quantitatives und ein qualitatives
Element. Es muss sich um Fachkenntnisse von nicht ganz unerheblichem Ausmaß und nicht nur oberflächlicher Art
handeln (BAG, Urteil vom 24.08.1983, AP Nr. 78 zu §§ 22, 23 BAT 1
__

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Martin

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Martin Behrsing ist offline  
Alt 15.10.2005, 19:12   #2
Einstein
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Kommentierung von Heide zu finden hier :
http://forum.peng-ev.de/viewtopic.php?p=2014#2014.

Zitat:
Interessante Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 15.04.2005. Die Revision wurde zugelassen.

Die Entscheidung betrifft Zuweisungen nach der alten Rechtslage §§ 18, 19 BSHG,, die bis zum 31.12.2004 galt. die entscheidungsgründe sind jedoch in vielem auch für die neue Rechtslage interessant.

Das Landesarbeitsgericht hält einen Anspruch auf Gleichbehandlung immer dann für gegeben, wenn das Gehalt und etwaige Zusatzleistungen nicht individuell ausgehandelt wurden und der Arbeitgeber nicht durch irgendwelche Gesetze an einer Gleichbehandlung gehindert ist:

Zitat:

Der Kläger kann nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz für seine Tätigkeit die Vergütung nach der für ihn zutreffenden Vergütungsgruppe der Anlage 1a zum BAT-KF und Sonderzahlungen nach den Ordnungen für kirchliche Angestellte verlangen. Aber auch dann, wenn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung findet, weil der BAT-KF normative Wirkung hat, bestehen diese Ansprüche.
1a) Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG bestimmt wird, hat ein Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, wenn sie sich in einer vergleichbaren Lage befinden. Es ist ihm verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen, soweit hierfür keine sachlichen Gründe vorliegen. Gewährt ein Arbeitgeber daher nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip Leistungen, muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass kein Arbeitnehmer hiervon aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen wird (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. Urteil vom 30.03.1994, AP Nr. 113 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; Urteil vom 28.07.2004, AP Nr. 257 zu § 611 BGB Gratifikation).
Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonstwie sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung nicht finden lässt. Er findet grundsätzlich auch hinsichtlich der Arbeitsvergütung Anwendung. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit nur für individuell vereinbarte Arbeitsentgelte, nicht aber, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip festlegt, indem er bestimmte Voraussetzungen und Zwecke bestimmt (BAG, Urteil vom 25.06.2004, ZTR 2005, Seite 92 m. w. N.). Die Beklagte gewährt ihrem Stammpersonal die im BAT-KF und den ergänzenden Ordnungen vorgesehenen Leistungen.



Zitat:

Haben die Parteien ein Arbeitsverhältnis nach der ersten Alternative des § 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG begründet, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte die Geltung der kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen mit dem Kläger nicht vereinbart, sondern deren Geltung ausgeschlossen hat. Denn in einem
solchen Arbeitsverhältnis werden keine regulären, für den Arbeitgeber jetzt erforderlichen Arbeiten geleistet, sondern es wird eine Beschäftigung geboten, die der Eingliederung des Hilfesuchenden in das künftige Arbeitsleben dient. Erfüllt wird eine sozialrechtliche Aufgabe in der Form eines Arbeitsverhältnisses. Deshalb hat der Kläger keinen Anspruch auf
Gleichbehandlung mit dem Stammpersonal der Beklagten, wenn für sein Arbeitsverhältnis die Voraussetzungen des § 19 Abs. 2 Satz 1 erste Alternative BSHG vorliegen (BAG, Urteil vom 09.05.1995 9 AZR 269/94 zitiert nach JURIS; vgl. auch BAG, Urteil vom 18.06.1997, AP Nr. 2 zu § 3 d BAT für Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nach § 91 AFG). Das
kann jedoch jedenfalls nicht in vollem Umfang bejaht werden.





Es sei schon zweifelhaft, ob der Kläger gemeinnützige Aufgaben ausgeführt habe. Nach neuem Recht muss die Tätigkeit allerdings nur in öffentlichem Interesse liegen, so dass die diesbezüglichen Ausführungen hier jetzt nicht weiter interessieren.


Jedenfalls fehle es an der erforderlichen Zusätzlichkeit.

Zitat:

Danach fehlt den vom Kläger weit überwiegend erledigten Arbeitsaufgaben in der Personalverwaltung der angeleiteten, betreuten Personen das Merkmal der Zusätzlichkeit. Denn solange die Beklagte im Sinne ihrer allgemeinen Zielsetzung tätig wird, fallen die von ihm ausgeführten Aufgaben ständig an. Dabei mag es sein, dass der Umfang dieser Tätigkeit je nach der Anzahl der angeleiteten, betreuten Personen schwankt. Wenn sich die Beklagte daher entschließt, zusätzliche
Projekte mit diesem Personenkreis durchzuführen, kommt in Betracht, dass die Personalverwaltung für diesen Personenkreis im Sinne von § 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG zusätzlich ist. Der Beklagten kann aber nicht gefolgt werden, soweit sie meint, für die Erfüllung des Merkmals zusätzlich reiche es aus, dass der Kläger nur Personalangelegenheiten des geförderten Personenkreises verwaltet hat. Denn dann wären alle Arbeiten der Beklagten zur Erfüllung ihres allgemeinen Zwecks, auch die ihres Stammpersonals , zusätzlich. Das aber ist weder mit dem Wortlaut der
Legaldefinition in § 19 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. BSHG noch mit dem Zweck der Regelung vereinbar.
Dieser liegt darin, dass die Schaffung von Arbeitsgelegenheiten nicht zur Einsparung regulär beschäftigter Arbeitskräfte führen soll (OVG Münster, Urteil vom 19.07.1995, a. a. O.). Regulär bei der Beklagten anfallende Arbeitsaufgaben können daher nicht zusätzliche im Sinne von § 19 Abs. 2 Satz 1 BSHG sein. Die Personalverwaltung der angeleiteten, betreuten Personen gehört hierzu. Die Beklagte hätte sie ihrem Stammpersonal übertragen müssen, wenn sie nicht den Kläger hierfür eingesetzt hätte.




Alles in allem eine schöne Entscheidung. Schaun 'mer 'mal, was das Bundesarbeitsgericht dazu sagt.
Jedenfalls sah sich das Landesarbeitsgericht nicht daran gehindert, diese Angelegenheit zu entscheiden, weil über die Zuweisung (zuvor) die Sozialgerichte zu entscheiden hätten. Im Gegenteil: Diese Frage hat das Gericht wohl für so abwegig gehalten, dass es ihm kein Wort wert war. (Oder hat es diesen Gesichtspunkt übersehen ?)


Allerdings macht das Gericht seine Entscheidung daran fest, dass hier der Betroffene weder gecoacht, noch in Praktikas verwiesen wurde. Er habe vielmehr voll gleichwertige Arbeit verrichtet.

Zitat:
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